I mit tid der gennemførte personale og medlemmer en række sociale arrangementer, med det mål at bringe alle tættere på hinanden, samt give nye, spændende oplevelser. Oplevelser den enkelte måske ikke selv ville få alene. Den fælles julefrokost var et stort hit hos alle de kollegaløse, men her vil jeg fremhæve de smagninger der blev arrangeret.

Med og uden alkohol

Den sjoveste var en romsmagning, hvor en dansk importør var booket til at holde foredrag om rommens historie, destillationsmetoder og smagsforskelle. Det var meget interessant, men “sjov” fylder mere i hukommelsen, nok fordi deltagene endte med at blive noget højrøstede.

Den næste var alkoholfri, idet der var arrangeret olivenoliesmagning ved Oliviers&Co, leverandøren af måske verdens bedste olivenolier. Det var første gang det virkeligt gik op for mig hvor stor variationen i olier kan være, og det er en viden jeg har haft stor kulinarisk glæde af siden. Ved samme arrangement var der iøvrigt også kaffesmagning, så det blev også til en del forskellige bønner. Jeg sov lidt uroligt den nat…

Lige til selv at arrangere

Nye oplevelser på jobbet bringer arbejdsglæde og bryder rutinen, og oplevelser der aktiverer flere sanser er særligt stimulernede. At arrangere en smagning er derfor en oplagt mulighed, hvor du for et ret beskedent beløb kan bringe kolleger sammen om en spændnede og behagelig oplevelse. Og hvorfor ikke lade kollegerne invitere kærester og ægtefæller med, når I nu er ved det.

Der er mange muligheder for smagsløgene, med og uden alkohol:

• Vinsmagning
• Champagne/boblesmagning (en sikker vinder)
• Portvinssmagning (der er større variation end mange tror)
• Olivenoliesmagning
• Kaffesmagning
• Ølsmagning
• Whiskysmagning, romsmagning, vodkasmagning…

Alle ovenstående smagninger kan du finde leverandører af via nettet. Skål!

“Fællesskab og smagsløg” er et tip fra bogen 100 Tips til Arbejdsglæden, der kommer på gaden i 2012. Læs flere tips her i bloggen, og tilmeld dig nyhedsbrevet for at få seneste opdateringer.

Under din fremlæggelse kom du ind på spejlneuroner, som, hvis jeg husker rigtigt, havde en funktion af at kopiere omgivelsernes humør. Det står i stærk kontrast til andre teorier jeg har læst. I bogen 7 gode vaner af Stephen R. Covey introducerer han en teori om, at mennesket altid har et valg mellem stimulus og det reaktion på stimulus. Dermed mener han, at mennesket kan bestemme sit humør uafhængigt af miljøet, det vil bare kræve en større indsats. Hvilken af de to teorier skal jeg tro på?

Det er godt set, og det rammer en nerve i tidens fokus på selvudvikling. Man kan hvad man sætter sig for, prædikes der. Det virker sandt, og så alligevel…

Arbejdsglædeeksperten vs. selvhjælps-guruen

Stephen Covey mener vi kan træffe et valg mellem stimulus og reaktion. Jeg vælger at synes den sweater er pæn...

Hvem har så ret? Det jeg sagde i mit foredrag var, at spejlneuronerne i hjernen er ansvarlige for at kopiere sindstilstande hos mennesker omkring os. Det er noget af forklaring på vores empati overfor andre mennesker – vi mærker ganske enkelt hvordan de har det. Derfor man man sige, at glæde kan smitte. Dette er veldokumenteret af psykologer og hjerneforeskere i de senere år. Så jeg vil mene at jeg har ret. Men Stephen Covey kan også have ret, i en vis grad.

Mennesket er det eneste dyr der mentalt kan tænke i alternative fremtider og opstille konsekvensberegninger og handle derefter. Vores hjerne er meget mere udviklet end andre dyrs, og grænserne synes endeløse. Selvhjælps-brancen, anført af veteraner som Tony Robbins og Stephen Covey har som udgangspunkt, at vi kan opnå alt vi sætter os for. Det har de kloge faktisk sagt længe:

Hvad et menneske kan forstå, det må også han kunne tvinge sig selv til at ville.

- Søren Kierkegaard – for længe siden, i en fjern, fjern galakse

Det er svært at afvise, for der er jo masser af eksempler på mennesker der har overkommet stor modstand for at lykkes med deres mål. Det er på den anden side også rigtigt svært at dokumentere videnskabligt at det virkeligt hænger sådan sammen – jeg mangler stadig at se et studie der dokumenterer at det er nok at træffe en beslutning før man nok skal lykkes med noget. Bogen The Secret påstår at man bare skal ville det nok, hvilket er noget at det mest udokumenterede vås der er sat på skrift siden vi opgav åreladninger som kuren mod alskens sygdomme. Men historien er da meget god…

D”Herrer guruer øser da også af sig med eksempler og anekdoter, og knap så meget forskning, for at sælge idéen om den opnålige megasucces. Det glæder også pointen om, at vi er i stand til at vælge vores reaktion på ydre stimuli. Hvis nogen skælder os ud, så kan vi selv vælge om vi råber igen, eller om vi tager det helt roligt. Det er ikke altid nemt, men vi kan gøre det.

Biologien hæver overliggeren

Selvom mennesket hjerne indeholder evnen til at vælge rationelt mellem flere muligheder, så indeholder hjernen også alle de mere primitive elementer vi har med fra udviklingen. Hvis vores hjerne derfor bliver bange (der en mus, edderkop eller løve ude på badeværelset), så råber disse følelser meget højt, og gør det svære at handle. Det kræver mere mod, mere beslutsomhed. Mere viljestyrke. Hvis en kollega ryger op i det røde felt, så er det svært at bevare sit positive og ubekymrede humør.

Omvendt, hvis en kollega er rigtig glad og behandler dig overraskende godt, så bliver du selv automatisk gladere (det var de der spejlneuroner) og der kan endda komme en dopaminfrigivelse til blodet (giver en naturlig rus) og det påvirker dine tankemøsntre i mere positive retning. Studier har vist at det forbedrer vores kognitive evner på en række områder. Således også i forhold til at træffe et valg mellem stimulus og reaktion.

Jeg vil mene Covey har ret når han siger, at vi kan vælge. Det er bare ikke altid vi lykkedes med valget, som millioner af mennesker har erfaret når vi trods løfter om slankekur ender med at spise kagen der bliver sat foran os. Selvhjælps-dillens bagside er, at mange tror, at de vitterligt kan hvad som helst, hvilket fører til unødig dårlig samvittighed så alligevel går galt.

Lad mig afslutte med at udtrykke det kort: Viljestyrke er groft overvurderet, og biologiens indflydelse på vores tanker er vi kun ved at forstå toppen af.

Forskellige mennesker håndterer imidlertid dette meget forskelligt. Nogle lægger meget vægt på de negative hændelser, og tolker dårlige oplevelser som bevis på egen ulykke, manglede evner eller en uheldig skæbne. Andre har en enestående evne til at lægge små og store ulykker bag is, og samtidigt udvise stor taknemmelighed over gode ting i livet. Det ekstreme tilfælde er der hvor selv ulykke er noget der bliver sat pris på, for “det lærte mig noget vigtigt” eller “det kunne have gået meget værre”.

Fagkundskaben taler om taknemmelighed som en af de vigtigste følelser, når det handler om at øge velvære og livslykke. Der er forsket intensivt i taknemmelighed siden årtusindskiftet, og resultaterne viser, at taknemmelige mennesker er gladere, mindre stressede og har lavere risiko for at blive ramt af depression. Det er også mere tilfredse med deres sociale relationer og livet som helhed. Taknemmelighed kommer også til udslag som en større følelse af kontrol over eget liv og et højere selvværd.

Den rigtigt gode nyhed kommer først nu: Taknemmelighed kan, som mange andre ting, læres. En meget effektiv metode, med klinisk dokumenteret effekt, er at skrive taknemmelighedsdagbog.

Sådan gør du

At skrive ned hvad du er taknemmelig over har dokumenteret positiv effekt på dit liv

Anskaf dig en lille notesbog, og begynd at lave daglige notater over hvad du er taknemmelig for. Vælg gerne et fast tidspunkt at gøre dette på, enten lige inden du forlader jobbet, eller lige inden du skal sove. Det sidste har i øvrigt vist sig at have positiv betydning for dine drømme, da det samtidigt fjerner fokus fra eventuelle negative tanker.

Skriv mindst tre ting ned du er taknemmelig for. Det kan være gode ting der er hændt i løbet af dagen, gode nyheder du har modtaget, resultater du har opnået, mennesker du har mødt eller det kan være refleksioner du har gjort dig over jobbet, livet eller dit parforhold. Følg denne metode til punkt og prikke i mindst to uger, og se hvad du synes om det. Hvis du er som mange af de mennesker der har indgået i studier af effekten af at skrive taknemmelighedsdagbog, så vil du vælge at fortsætte efter de to uger. Din taknemmelighed vil stige som konsekvens heraf, og hvilket kan have stor effekt, som beskrevet ovenfor.

Er du ikke til håndskrevne “dogme-noter”, så kan et dokument på din computer også bruges, eller  du kan endda downloade en særlig App til din smartphone (søg på gratitude), hvis du gerne vil skrive dine noter på den. Derfra kan du så dele dine hvad du er taknemmelig over, med alle de andre brugere. Det er svært ikke at være taknemmelig over Internettet…

Jeg besluttede selv at tage dette metodes fordele alvorligt i starten af 2008, hvor jeg placerede en lille A5 bog ved siden af min seng. I en lange periode skrev jeg næsten hver dag, nogle gange en hel side. Idag er jeg uden tvivl mere optimistisk indstillet, og tager lettere på tilbageskidt og kedelige oplevelser. Der er jo så meget af være taknemmelig over.

“Taknemmelighedsdagbogen” er et tip fra Bogen 100 Tips til Arbejdsglæden, der kommer på gaden i 2012. Læs flere tips her i bloggen (klik på kategorien herunder), og tilmeld dig nyhedsbrevet for at få seneste opdateringer, eller følg med på Facebook.

Motivation kommer indefra

For årtier tilbage var den almindelig motivation formidlet via pisken. Industriarbejderen fik godt nok løn for jobbet (en nødvendig forudsætning – ikke i sig selv motiverende), men derudover bestod motivationen for manges vedkommende i frygt. Frygt for at stå uden job i en tid uden socialt sikkerhedsnet, frygt for den næsten almægtige chef, der havde hånd og halsret over medarbejderne. Arbejdsglæde var en luksus og en bisætning. Midt i forrige århundrede begyndte nye ting at ske, og positiv motivation begyndte at fylde mere. Idag er den allestedsnærværende, og vi taler om omsorg, trivsel, fleksibilitet, gode relationer, venlighed, og så er der tidens helt store modefænomen: Resultatløn og bonussystemer. Til trods for at disse har dokumenteret ikke-effekt (en anmeldelse af Alfie Kohns bog “Punished by Reward” kommer en anden dag). Der er sket store fremskridt de sidste hundrede år, men vi hænger stadig fast i forældede systemer – systemer der ikke anderkender den seneste viden på området.

Drive  peger vejen frem for motivation – hånd i hånd med arbejdsglæden

Daniel Pink lister i Drive – The surprising truth about what motivates us tre hovedområder, når der handler om hvad der faktisk motiverer mennesker. Han kalder det Motivation 3.0:

• Autonomi. Siden 1950′erne har vi vidst, at øget selvstændighed og frihed giver øget engagement. Mennesker motiveres ved at få mulighed for at påvirke deres job og af at tage ansvar. Dette står i konflikt med begrebet som kontrol og detaljestyrring,  hvilket de fleste arbejdspladser i min erfaring ikke ved hvordan de skal håndtere.
• Mestring, eller det at dygtiggøre sig. At have mulighed for at vokse med sit job, det vækker den indre drivkraft. Ledere og virksomheder skal evne at tilbyde det rette miks at udfordring og støtte, og her fejler mange. For lidt udfordring fører til kedsomhed og dalende engagement, for meget pres giver stress og udbrændthed. Flow-teorien beskriver dette i en nøddeskal (beskrives nærmere i et kommende blogindlæg, men google kan også finde det for dig), og tidens katastrofale tal for stress og udbrændthed taler sit tydelige sprog.
• Formål, eller mening. Hvorvidt vi blot arbejder for at få penge på lommen, eller vi rent faktisk går op i jobbet og synes det er værd at gøre, har stor indflydelse på vores engagement og arbejdsglæde. Ledelsesopgaven bliver dermed at hjælpe med at vise hvori formålet består. If you build it, he will come.

Gennem 150 år oplevede vi stor stigning i vores teknologiniveau og vores velstand ved at lytte til videnskaben. Skal vi knække koden til velstand også i fremtiden, så kræver det at vi fortsat lytter til videnskaben. I en tid med vidensarbejde, behov for innovation samt lønpres fra alle sider, da er tiden kommet til at lytte seriøst til de menneskelige videnskaber. Daniel Pinks Drive er et glimrende sted at starte, og jeg giver den 4 af 5 stjerner.

RSA Animate har lavet en glimrende illustreret udgave af en tale Pink gav i 2009, hvor han ridseder teorierne op. Den har jeg lagt her.

Drive er udgivet af forlaget Riverhead Books, og har været på New Your Times bestseller-liste. Kan bestilles hos Saxo.com.

Forsker og forfatter Daniel Pink forklarer problemstillingen på fremrangende vis i hans TED.com-tale fra 2009 (et 18 minutters indlæg), og her får du en let forkortet og helt fantastisk udgave med tilhørende illustration, fra RSA Animate. Må jeg på det kraftigste anbefale at du bruger 10 minutter på at se denne, evt. sammen med kollegerne over frokosten:

Interesseret i mere baggrund om motivation, og mere fra samme kilde? Læs min anmeldelse af Daniel Pinks bog Drive.

Tallene viser, at kvinder i gennemsnit er “5.4 glade” for deres job (på en 7-skala), hvilet er 0.1 mere end mænd. Ikke nogen stor forskel, men for topledere er tallene 6,2 til kvinderne, og 6.0 til mændene. Enalyser siger ikke noget om årsagerne, og jeg har ikke andre steder set noget der kan dokumentere på hvorfor kvinder skulle være gladere end mænd.

Mit egen forsigtige bud – og her er virkelig tale om et gætstimat – er, at siden der er færre kvindelige ledere end mandelige ledere, så er det i forhold til egen gruppe forbundet med større status at være leder når man er kvinde – men er ganske enkelt mere særlig end en mand i samme job. Kvinder er dog også udsat for en større socialt pres med mange fordomme, eksempelvis hele debatten om hvorvidt man kan være en god “karieremor”. Ingen taler om problemstillingen i at være “karierefar”. Dette blogindlæg af Anne Sophia Hermansen står hovedet på sømmet i lige netop dén debat.

Arbejdsglæde og lavt sygefravær

Undersøgelsen viser også hvad vi allerede vidste, at folk med høj arbejdsglæde har lavere sygefravær. Tallene fordeler sig således (igen, 7.0 er højest):

• Nul sygedage om året: Arbejdsglæde på 5.7
• 1-3 sygedage om året: Arbejdsglæde på 5.5
• 4-7 sygedage har en arbejdsglæde på 5.3
• 8 eller flere om året – har en arbejdsglæde på 5.0

Her er sammenhængen klar, men årsagerne er det ikke. Fra et bjerg af andre studier ved vi dog, at øget arbejdsglæde medfører et lavere sygefær. Jeg talte med en leder fra Institut for Arbejdsmiljø, og han kaldte den sammenhænge for indiskutabel.

Så med endnu en undersøgelse i hånd er der kun at forsætte missionen: Få arbejdsglæden i vejret – det er vejen til succes.

Kvinder, byd ind med erfaringer om arbejdsglæden

Jeg hører gerne fra kvinder (det var ikke sådan ment) med et bud på hvorfor der er lille forskel i arbejdsglæden,  særligt hos cheferne. Har du selv siddet i den rolle, og hvad tanker gør du dig om arbejdsglæden og hvad der bidrager til den? Kommenter gerne her på bloggen, eller inden på Facebook-siden, hvor andre kan være med i debatten.

“Min arbejdsglæde? Den er sgu røget sig en tur. Ledelsen har ikke styr på noget som helst, ingen lytter til os.”

- Repræsentativ medarbejderudtalelse fra dagens Danmark

“Kontoret her er præget af en folk der har været her i mange år, og ligemeget hvad vi prøver, så gider de ikke. Det er som om de ikke vil.”

- En bland mange frustrerede ledere i kongeriget.

Arbejdsglæde, trivsel og stress er begreber der – heldigvis – er meget i fokus. Men jeg ser også debatten blive afsporet, og ansvaret blive kastet rundt. For hvis ansvar er det egentligt at vi har arbejdsglæde? Er det vores eget? Er det ledelsen? Synet på arbejdsglæde som et personalegode og noget der ligger ud over selve arbejdet peger på, at det er mit eget ansvar, mens alle de dokumenterede fordele for virksomhedens bundlinje peger på, at det er et ledelsesanliggende.

Individets tidsalder sejrer ad helvede til

De sidste 20 år har været præget af stigende individualisering, og vi skal alle realisere os selv. Jagten på det lykkelige liv er det vigtigste for os, og arbejdsglæden er noget flere og flere insisterer på. Og godt for det.

Men der er en bagside. For vi har også lært, at vi selv er herre over vores eget liv, og vi har ansvaret for alle livets forhold placeret solidt i eget skød. Er du ikke glad for arbejdet? Gør noget ved det, du har magten. Bliv mere positiv. Se muligheder, eller find noget andet. Det synspunkt overser dog det faktum, at vi skal fungere i nogle rammer som virksomheder og ledere udstikker, og som vi ikke bare selv kan påvirke. Når mennesker går ned med stress eller frustreres over uretfærdigheder, så skyldes det også faktorer uden for deres egen kontrol. Så hvor skal aben placeres?

Det farlige, delte ansvar

Svaret er, ulykkeligvis?, at begge har et ansvar. Og hvad er det lige der sker, når ansvaret er delt? Ingen har ansvaret…

Jeg har i årevis holdt foredrag om arbejdsglæde, hvor jeg har klædt ledere og medarbejdere på med faglige argumenter og praktiske værktøjer til at påvirke deres hverdag, ud fra devisen om at man selv skal tage kontrollen og gøre noget. Underforstået, at man kan gøre noget. Og det er jo rigtigt, og så alligevel ikke helt.

Jeg har i tidligere foredrag slået på pointen “Arbejdsglæde er dit eget ansvar”. Det lyder godt, det passer helt med tidsåndens diktat om at vi er herrer i eget liv, og så gør det kunden (chefen der skal betale) glad, for nu kan de jo bare komme igang. Pointen er ikke forkert, men den er heller ikke rigtig, og jeg justerer nu på budskabet. Politikere kan trække deres udtalelser tilbage, jeg vil nøjes med at forbeholde mig retten til at blive klogere med kort varsel, og rette ind derefter. Men hvordan så med det ansvar? Lad mig dele det op.

Det personlige ansvar for arbejdsglæden

Livet er en ret stort ansvar at have, men det går ikke at lægge det fra sig. I arbejdslivet er der rigtig mange ting vi kan påvirke, og som påvirker vores arbejdsdag og vores liv. Lad mig ridse op:

• Gode relationer til dem vi arbejder sammen med er et kardinalpunkt i vores arbejdsglæde, og relationer kan vi påvirke. Vi kan behandle hinanden med respekt, vi kan være hjælpsomme og bede andre om hjælp, vi kan anerkende den gode indsats. Vi kan sige Tak, vi kan være indlevende og forstående, vi kan være overbærende. Vi kan le sammen, vi kan være interesserede og vi kan få det bedste frem i andre.
• Udvikling og dygtiggørelse gør os gladere og mere succesfulde. Man taler om Mestring (jeg ved det, det er en ringe oversættelse af Mastery), og vi kan opsøge det ved at være udviklingsorienterede, tage kurser og uddannelser, sige ja til nye udfordringer og skifte job med mellemrum.
• Vi kan selv være fremme i skoene, og bede om nye udfordringer, tage ansvar og kæmpe for forfremmelser og lønforhøjelser (det sidste gør os ikke gladere, men hey, det betaler ferien).
• Vi kan fokusere mere på det positive, og ikke lade modgang bide så hårdt. Hvis du hver dag skriver de bedste oplevelser ned, så har det dokumenteret effekt på din glæde, og derigennem din succes.
• Vi kan skabe de gode, mindeværdige oplevelser ved at fejre vores succeser, alene og sammen. Syng!
• Vi kan sige fra og kæmpe for vores integritet når vi bliver dårlig behandlet, eller bliver bedt om at at handle i modstrid med vores værdier.

Mange mennesker kaster gladeligt ansvaret fra sig og ifører sig offertrøjen. Det er at fornægte det personlige ansvar.

Chefens byrde

Som leder har man til opgave at sikre retning og rammer. Medarbejderne skal vide hvor vi skal hen, og hvad spillereglerne er. Alt for mange ledere forsømmer at levere de to ting, og har i stedet påtaget sig rollen som oversagsbehandler. Læg dertil en misforstået opfattelse af, at hvis man ikke kan klare lugten i bageriet, så er det ud. Hvem vandt lige ved det?

Som leder og som virksomhed har man den afgørende indflydelse på en række faktorer der fuldstændig kan smadre arbejdsglæde, og dermed loyaliteten, offerviljen, kreativiteten og sygefraværsstatistikken. Lad mig nævne:

• Frihed. Vi har vist i 60 år, at øget indflydelse er vejen til større engagement, men vi kontrollerer og detailstyrer stadig. Ledere taler om frihed under ansvar, mens de i virkeligheden mener Prøv endeligt, så slipper jeg for at tage stilling. Men jeg står klar med hammeren hvis det går galt. Middelfart Sparekasse har forstået det, og har nedfældet levereglen Frihed til ansvar, og det er noget helt andet. Medarbejderne skal sættes fri, så skal de nok tage det ansvar bagefter. Slip kontrollen, og indse så, at du faktisk aldrig har haft den.
• Mening. Mennesker sulter efter mening, og arbejdet kan som den største enkeltaktivitet i vores liv bidrage stort. Men meningen er ikke altid selvindlysende, og derfor skal lederen give retningen og arbejde hårdt for at skabe tilslutning, stolhed og gnist, og udgå at spænde ben(!). I den sammenhæng er der en verden til forskel på at sige til personalet, at ”vi vil have produktivitet for vores penge, så vi betaler ikke længere rygepauserne”, og så “vi har stramme budgetter, men derfor sætter vi stadig en ære i at levere den bedst mulige skatteservice til borgerne. Derfor vil vi give jer frie rammer til at gøre hvad der skal til for at få opgaven løst, og ledelsen påskønner alle forslag til forbedringer i arbejdsrutiner. Det bliver ikke let, men vi tror på jer”.
• Udfordringer på rette niveau. Mennesker kan visne hvis de kun bydes rutine, og de kan bryde sammen når kravene bliver for store. Det er ledelsens opgave at finde frem til balancen, sammen med medarbejderen. Her kan vi komme ud i specialdesignede særordninger, for mennesker er ikke ens. En veninde arbejder i en bank, og hendes kollega har været langtidssygemeldt. Kollegaens psykolog anbefaler hende nu at prøve at arbejde igen, men kun halve dage. Chefens reaktion? Det kan der ikke blive tale om, vi har alt for meget arbejde. Du må bidrage som de andre. Vi sender en venlig tanke til mellemøstens diktatorer…
• Anerkendelse. “Lønnen er jo også en form for anerkendelse”. Hvis jeg havde en femkrone for hver gang en deltager til et foredrag kom med den indvending, så havde jeg lommen fuld af anerkendelse. Løn er en såkaldt hygiejnefaktor, og det er veldokumenteret at lønniveauet ikke motiverer, men i værste fald kan demotivere. Løn er noget man får for at møde op, og der afgør hvem du kan tiltrække til stillingen. Om man rent faktisk skaber den værdi som man evner, det afhænger i stedet af engagement og arbejdsglæde, og det skabes ad andre veje. Anerkendelse er synligt at udtrykke glæde, tilfredshed eller respekt over et stykke arbejde, og et simpelt Godt Gået, en positiv tilbagemelding eller en hyldest foran kollegerne, det kan redde selv den hårdeste dag.

En fælles vej frem mod arbejdsglæde og succes

Medaljen har også bagside, som du måske har luret. For det er jo langt fra altid at samme måde vedbliver med at være den bedste måde. Verden forandrer sig, men vi bliver ved med at se det gode i det velkendte. En god måde at undgå at sidde fast på, er spørge udefrakommende om deres syn på en kendt sag. Kunne vi gøre dette smartere? Har du andre erfaringer? Hvis du på den måde indrager de nyeste ansatte i forbedringer på arbejdspladsen, så har du samtidigt anerkendt dem for deres evner, vist at de er vigtige for virksomheden, og du får god, ny viden. Arbejdsglæden kan kun gå opad, og der kan samtidigt være positive konsekvenser for måden vi gør tingene på. Hvis du gør det rigtigt.

Systematiserede forbedringer hos Toyota

Japaneren Taiichi Ohno havde i sit chefjob hos Toyota ansvaret for at forbedre fabrikkernes produktionssystemer. Én metode han udviklede, var at placere ledere i en kridtcirkel midt på fabriksgulvet. Her skulle de så stå og observere produktionen, med det mål at få øje på små uhensigtsmæssigheder som der ellers ikke var opmærksomhed på. Bagefter blev forbedringsmuligheder gennemgået nøje, for at undersøge om der faktisk var noget at komme efter. Ohno gjorde det så godt, at Ohnos Cirkel idag er et af de kendte værktøjer i det udbredte Lean produktionssystem, et system der i øvrigt tilskrives Toyotas fabrikker.

Inddragelse og arbejdsglæde i din dagligdag

Jeg foreslår ikke at du skal tegne kridtcirkler, men prøv dette: Sig til de nye, at her i virksomheden er vi altid på udkik efter forbedringer, besparelser og smartere måder at gøre tingene på. Tingene skal give mening, ellers skal vi ikke gøre dem. Anerkend dem for deres evner (de har jo nogen, siden du har ansæt dem, så sørg for at fortælle det!), og opfordre dem til at reflektere over hvordan tingene kører her. Sig så, at du meget gerne hører deres input til forbedringer, efter nogen tid.
Du giver dem derved en stor anerkendelse, ved en ret lille indsats. Endda en med mange mulige, positive konsekvenser for arbejdspladsen. Næste skridt er at du lytter(!), for ellers gør du mere skade end gavn. Følgende historie kan tjene til både inspiration og advarsel.

Flygtig arbejdsglæde

I et tidligere job var jeg til velkomstsamtale med den øverste chef, kort efter min ansættelse. En meget positiv oplevelse, hvor han blandt andet sagde:

“Nu skal du ikke tage fejl: Dine kolleger er rigtigt dygtige, og dem kan du lære meget af. Men som ny bibringer du også et frisk blik på tingene, og jeg er derfor sikker på at du også hurtigt vil kunne komme med rigtigt godt input til hvordan vi gør tingene”.

- Anonym direktør

Så langt så godt.
Nogle måneder efter havde jeg opnået en vis rutine i en opgave jeg skulle løse, men jeg havde endnu ikke siddet med den så længe, at jeg var groet fast, og ukritisk tænkte det er måden det skal gøres på. Jeg så klare forbedringsmuligheder, og nedskrev en række forslag til ændringer i processen. Jeg var meget omhyggeligt, og havde beskrevet i detaljer hvad der blev gjort, og hvordan visse af tingene ikke gav nogen værdi, men kun optog tid. Min glæde ved at fremlægge det for min nærmeste leder (der havde været i firmaet altid) blev dog hurtigt vendt til skuffelse, da han trak “Diktatorkortet” og sagde “det kan vi ikke lave om på”. Uden argumenter. Jeg holdt ikke længe i jobbet.

Lyt til de nye. Forstå, at vi som pattedyr er notorisk dårlige til at kritisere vores eget arbejde, især når vanerne er opstået. Vores hjernes behov for kendte strukturer koblet med vores overdrevne vurdering af egne evner virker som en stopklods. Erklær dig selv inhabil, , drop forsvarspositionen og lyt efter.

“Lyt til de nye” er et tip fra Bogen 100 Tips til Arbejdsglæden, der kommer på gaden i 2012. Læs flere tips her i bloggen, og tilmeld dig nyhedsbrevet for at få seneste opdateringer.

Politiken bringer denne interessante udtalelse:

Vi udbetaler hvert år lønninger i omegnen af 400 millioner kroner til vore medarbejdere. For de penge forventer vi en god og dedikeret arbejdsindsats.

- Erling Andersen, direktør i SKAT København

Det lyder da fornuftigt, ikke? Lad mig spørge, ud fra min overskrift: Hvordan motiverer man rygere?

Det er ikke et gåde eller et trickspørgsmål. Svaret er enkelt: Man motiverer rygere på samme måde som man motiverer andre mennesker.

Forkert vej til motivationen

Fejlen ligger i detaljen. Erling Andersen siger “for de penge forventer vi en god og dedikeret arbejdsindsats”. Men det kan han ikke bare forvente. Når man betaler løn til nogen, så betaler man for at de kommer den tid man har aftalt. Men en “god og dedikeret indsats” er ingen selvfølge, og har meget lidt at gøre med pengene. At tro andet er ledelsesmæssig arrogance, men desværre ikke et sjældent syn.

Skod job? Det vigtigste for SKAT må være at sikre arbejdsglæden og engagementet, da produktiviteten følger med.

En god og dedikeret indsat kommer derimod af:

• Arbejdsglæde
• Engagement
• Plads til kreativitet
• Koncentrationsevne (hvilket hænger sammen med bland andet pauser)
• Oplevelsen af ledelsesopbakning og tillid.

Og hvordan sikrer man så de ting?

Ledelsen dræber arbejdsglæde og motivation

Mistillid motiverer ikke. Tillid og frihed motiverer. Kontrol motiverer ikke. Tiltro til at man gør sit bedste motiverer. At blive hængt ud som doven i en af landets store aviser motiver ikke.

Studier har for længst vist, at medarbejdere der føler sig uretfærdig eller dårligt behandlet, de tager skridt for at udligne uretfærdigheden, så der populært sagt står 1-1, i stedet for 1-0. Det udmønter sig i ting som ekstra lange pauser, tyveri fra arbejdspladsen, øget avislæsning og brug af Facebook (som en kommentar på Politikens Facebookside også viser) og lange kaffesnakke.

Men er der så overhovedet noget at gøre, hvis man som Erling fra SKAT gerne vil have mere ud af de ansatte, i disse krisetider? Ja, det er der, og måden du gør tingene på er afgørende.

Stram op OG bevar arbejdsglæden

Som nævnt er der meget lille sammenhæng mellem arbejdstid og resultat, når det kommer til kontorarbejde. At sløjfe rygepauser har derfor tvilsom effekt, men nuvel, hvis det er hvad man er kommet frem til, så løber vi med den.

Lad os sige man gerne vil have mere fra hånden, med de medarbejdere man har, og derfor falder rygepausen. Metoden kunne herefter være som følger:

1. Ledelsen stiller sig op på et fællesmøde og fortæller ærligt og grådkvalt, at rygepauser koster firmaet så og så mange kroner årligt. I bevarer selvfølgelig jeres frihed (!) men pga. krisen er vi nødt til at fjerne betalingen for pauserne. Det er ikke fordi I er dovne, men fordi vi har svært ved at få ressourcerne til at slå til. Vi vil fortætte arbejdet med at strømline arbejdsgangene, og er som altid åbne overfor idéer fra jer.
2. En sjov kampagne til at bløde op, f.eks. plakater med “Vi sætter pris på manfoldighed, og vil hjertens gerne have rygere og nymfomaner ansat. Pausen betaler I selvfølgelig selv.”
3. Løbende dialog med fagforeningen, så det ikke er Politikens dækning der skal initiere snakken.

Den barske sandhed for ledere overalt

Henry Ford indså for 100 år siden en barsk sandhed:

Hver gang jeg ansætter et par hænder, så følger der et hoved med.

- Henry Ford

Skal du have mere ud af dine ansatte, så er vejen ikke at opstille stramme regler for deres brug af hænderne. Snarer, så er vejen at tale til deres hoveder – og hjerter – og skabe en god arbejdsplads hvor de ansatte har lyst til at bruge deres talenter bedst muligt. Man skulle tro vi snart havde lært det.

Kæden med de tre butikker har indtil nu været en historie om en populær kæde i hastig fremgang, men der viser sig nu ugler i mosen. De seneste dage er en del, primært tidligere ansatte, stået frem med historier om kritisable forhold. I starten var det stadigt under kontrol: Firmaet blev beskyldt for kritisable vilkår vedrørende arbejdstid, varsler og trusler om bøder, men det er ikke værre end hvad en del andre firmaer har gennemgået – og overlevet. Nogle husker måske balladen med Nyhavn for nogle år tilbage, hvor der blev protesteret over manglede overenskomster. En sag for fagforeningerne, men ofte ikke noget meningmand tager meget alvorligt.

Agnes har tre butikker i København. Her min lokale, i Sværtegade.

Kæden hoppede først for alvor af, da Direktøren var ude at forsvare de barske vilkår med en udtalelse om,at de ansatte piger er “wannebe reality tv-stars” og derfor er der brug for skrappe krav. Først nu var sagen rigtigt interessant for medierne, og siden har et antal medarbejdere fortalt hvordan de friske kager kan være sminket daggammelt bagværk, og hvordan de personligt er blevet overfuset af ledelsen.

Et Brand skabes gennem arbejdsglæde

For mig fremstår det nu tydeligt, at Agnes Cupcakes har forsøgt at skabe et image, et Brand, i offentligheden, som ikke understøttes af personalet. Firmaet vil gerne fremstå som producent af eksklusive og lækre produkter, solgt i flotte butikker, hvilket kan retfærdiggøre en høj pris. For at få sådan et projekt til at lykkes kræves der tillige god service fra personalet – og at firmaet ikke bliver taget med hånden i kagedåsen, så at sige.

Hele snakken om stærke Brands er ofte forfejlet, når man tror det kun handler om markedsføring. For mig at se handler det også om personalet. Dit personale er en meget stor del af dit brand, og når Agnes Cupcakes forsøger at sælge én historie til kunderne (luksus, friskhed, det hippe), og personalet så giver udtryk for en anden (barske chefer, slavelignede kontrakter, trusler, friske kager der ikke er friske) så kan det kun kollapse.

Situationen hos Agnes står ikke til at redde, for den ligger i firmaets DNA. Skal der andre boller på suppen, eller cupcakes til kaffen om man vil, så skal der ske en 180 graders drejning i ledelsesadfærd, og det er næppe realistisk i en lille ejerledet virksomhed.

Fraværende fagbevægelse

Sagen er rykket op på lederplads i dagens Politiken, og her rettes skytset mod en fagbevægelse der er på nippet til at tabe en hel branche. Flere og flere ansatte på cafeer, restauranter og i små butikker arbejder uden overenskomst, og uden at være organiseret. LO har – også i Politiken – været ude og pege fingre af de unge, for ikke at kende deres rettigheder. Jeg håber LO overvejer at pege på sig selv også, for hvad var lige opgaven hvis det ikke var, at arbejde for at de unge får en god start på deres arbejdsliv. Mere oplysning og en indsats på arbejdspladserne kunne synes på sin plads, selvom det er en smule gammeldags. Nogle gange er de gamle dyder nu gode nok, men gode arbejdsforhold er ikke længere en luksus, men en ret (dog ikke et lovkrav) der må respekteres, hvis man vil have succes som virksomhed. Man kunne da også bage de cupcakes selv.

Læs også: Kevin Thomson fra Brand Engaged taler om personalet som dit brand i min beretning fra Bratislava

Prøvesmagningen senere fælder den endelige dom over kagerne. Dommen over arbejdspladsen er imidlertid faldet.

Efterskrift: Jeg har selv en Agnes Cupcakes rundt om hjørnet fra kontoret, og jeg måtte lige ned og se stedet an inden jeg skrev denne artikel færdig. Butikken var tom fra kunder mens jeg var der, men den søde ekspedient forsikrede mig om, at det har givet flere kunder at der har været så meget omtale. Mange vil gerne se stedet selv. Det er muligvis rigtigt, hvis vi erindrer  Simon Spies’ ord  (“al omtale er god omtale”), og det kan også være et udslag af at de ansatte har fået mundkurv på, jeg ved det ikke. De hjemmebragte Cupcakes serveres for gæster i aften, sikkert over en snak om kager og arbejdsvilkår.