Arbejdsglæde – en introduktion til psykisk arbejdsmiljø

Hovedelementerne i arbejdsglæde

Arbejdsglæde er en følelse af glæde forbundet med udførelsen af arbejdet. Graden af arbejdsglæde påvirkes af en lang række af elementer, og mange faktorer kan spænde ben, og trække ned. Det betyder ikke, at det skal være lutter lagkage – der er også plads til negative følelser og dårlige dage, som flere forskere har vist. Arbejdsglæde er ej heller kun et rart og behageligt arbejde – udfordinger og at anstrenge sig for gøre sit bedste er også af stor betydning.

Her følger en ikke-udtømmende liste over forhold er har indflydelse på arbejdsglæden:

Graden af mening i arbejdet

Indflydelse på eget arbejde

Fleksibilitet og frihed

Opnåelse af resultater

Forudsigelighed

Relationer til kolleger

Nærmeste leder

Anerkendelse

At bruge sine karakterstyrker

At være i flow

At føle sig kompetent til opgaven

Graden af tillid i organisationen

Stolthed

Ansvar

Udvikling

…samt en række grundlæggende forudsætninger, herunder løn, bonussystem, frynsegoder, politikker og procedurer, struktur, det fysiske arbejdsmiljø m.m. (mere om dette under motivation – hygiejne modellen, senere).

Arbejdsglæde og trivsel

Hvor arbejdsglæde nyder stor folkelig opbakning, så er begrebet endnu ikke for alvor rykket ind på alle direktionsgange og i alle HR-afdelinger. Mange steder tales i stedet om trivsel eller medarbejdertilfredshed, og mange private og offentlige arbejdspladser laver en årlig (eller sjældnere) MTU – Medarbejdertilfredsundersøgelse.

Spørgsmålene i disse undersøgelser er typisk formuleret som “Hvor tilfreds er du med…”, hvor medarbejderen så fra 1 til 10 (højest) skal vurdere relationen med nærmeste leder, arbejdsopgaverne, stressniveauet og mere. En række private konsulentvirksomheder har specialiseret i at gennemføre disse trivselsundersøgelser, som de også kaldes, herunder enalyzer, HealthGroup, Jysk Analyse og flere.

Arbejdsglæde, tilfredshed og trivsel er dog ikke det samme. Ifølge Gallup er 3 ud af 4 på globalt plan tilfredse med deres arbejde, men bland de tilfredse, er det kun 29% der generelt trives i deres liv. Bland dem som er engagerede i deres arbejde (en mere præcis indikator for arbejdsglæde) er det hele 45% som mener de generet trives.

Lovgivning om psykisk arbejdsmiljø

Med baggrund i arbejdsmiljølovgivningen udfører arbejdstilsynet hvert år et stort antal virksomhedsbesøg, og her spiller medarbejdernes trivsel også en rolle. Hvor det tidligere primært var det fysiske arbejdsmiljø der var i søgelyset, så gives der idag også henstillinger og påbud pga. problemer med det psykiske arbejdsmiljø. Særligt områder som mobning og store problemer med stress er i søgelyset, mens arbejdsglæde fylder mindre.

En kritik af arbejdstilsynets tilgang går således på, at man primært søger problemer, og i bedste fald kan rapportere “intet at bemærke”. Arbejdstilsynet spiller således ikke nogen stor rolle i direkte at fremme gode forhold, men primært i at reducere problemer. Der er dog sket nybrud på området, og man indsamler idag i et vist omfang succeshistorier og Best Practices på arbejdsmiljøområdet. Der er dog fortsat et stykke til at sige, at arbejdstilsynet spiller en aktiv rolle i at sprede arbejdsglæde og trivsel.

Nordisk forspring

Arbejdsglæden er, som antydet i Gallups globale undersøgelse af ansattes engagement, en område hvor de nordiske lande klarer sig særligt godt. At være engageret i sit arbejde betyder at man oplever en følelsesmæssig tilknytning til arbejdet, samtidigt med at man oplever at rammerne (ressourcer, opbakning m.m.) er tilstede så arbejdet kan udføres. Medarbejdere der ikke er engagerede er følelsesmæssigt afkoblede og gør ofte kun hvad der er nødvendigt for at klare arbejdsdagen. Sidste kategori er de aktivt ikke-engagerede, og det dækker over de medarbejdere der har en negativt syn på deres arbejdsplads og ofte spreder deres negativitet til andre. Populært sagt, så er det fra disse medarbejdere man kan forvente udsagn som “det er ikke mit problem” og “jeg arbejder her bare” samt problemer med destruktiv adfærd og mobning.

20% af dankerne er engageret i deres arbejde. Kina tager sidstepladsen, med kun 2% der melder, at de er engangerede i deres arbejde.

– Tal fra Gallups Global Engagement Index

20% af dankerne er engageret i deres arbejde, mens kun 8% er aktiv ikke-engagerede. De 8% for Danmark er i den laveste score for aktivt ikke-engagement på en liste over 50 lande, og kan ses som et udtryk for vores høje arbejdsglæde. Bemærk dog, at denne måling er kun foretaget bland privatansatte i større virksomheder.

Til sammenligning er arbejdsstyrken i USA mere polariseret. 28% er engagerede i deres arbejde, men hele 18% er aktivt ikke-engageret. Kina tager sidstepladsen med 2% der melder, at de er engagerede i deres arbejde, hele 31% er aktivt ikke-engagerede, og resten, 58%, falder i midterkategorien ikke engageret. I en tid hvor der tales meget om kinesernes konkurrencefordel pga. lave lønninger, så bør det påpeges af det lave engagement utvivlsomt har en negativ indflydelse på de resultater kineserne kan skabe for pengene.

Den globale engagement undersøgelse er en af de eneste store målinger på området, og det er svært at drage en direkte parallel til arbejdsglæde og trivsel. En tidligere undersøgelse bad dog deltagerne tage stilling til udsagnet “Jeg er glad for mit arbejde”, hvortil 2 ud af 3 danskere svarede Enig eller Helt Enig. Det globale gennemsnit var her kun omring en ud af fire.

Herzberg: Motivation – hygiejne teorien

En af de tidligere – og stadigt bredt citerede – teorier på området, er Herzbergs to-faktor teori, eller motivation – hygiejne modellen, fra 1959. På meget enkel vis peger denne teori på hvad der er det væsenligste, i forhold til at skabe arbejdsglæde og trivsel.

Herzberg kiggede på hvad der skaber jobtilfredshed, og i hans model præsenterer han en række faktorer, opdelt i to kategorier med forskellig indflydelse på arbejdsglæden: Motivationsfaktorer og hygiejnefaktorer. Hygiejnefaktorerne er det fundament som arbejdet bygger på. Ifølge Herzberg kan disse faktorer ikke skabe jobtilfredshed, men de har potentialet til at ødelægge den. I denne kategori finder vi forhold som:

Løn og bonus

Frynsegoder

Jobsikkerhed

Status

Fysiske forhold

Firmapolitikker

Motivationsfaktorerne, derimod, kan aktivt skabe tilfredshed. Herzberg beskrev forhold som:

Udfordrende arbejde

Anerkendelse

Ansvar

Personligt vækst

Opnåelse af resultater

Herzbergs model har to konsekvenser på handleniveau, når vi ønsker at påvirke det psykiske arbejdsmiljø: Ønsker en arbejdsplads at reducere utilfredshed, så kan der hentes noget ved at forbedre arbejdsforholdene, virksomhedens politiker, procedurer og supervision m.m.. Et ønske om større engagement og bedre resultater bør derimod føre til et fokus på selve arbejdets natur, herunder jobindholdet, ansvarsfordeling, anerkendelse, muligheden for personlig vækst og opnåelse af mål. En god kantine kan derfor spille en rolle som værn mod utilfredshed, mens den kun betyder lidt for de ansattes positive engagement og arbejdsglæde, som beskrevet i artiklen Arbejdsglæde er IKKE en god frokost.

Arbejdsglæde og resultater

Medierne er fulde af historier om arbejdspladser der har øget deres trivsel og arbejdsglæde, og har opnået gevinster derved. Nu kan som bekendt finde eksempler på alt, som i den klassiske historie om Tante Oda der blev 90 år selvom hun røg en pakke cigaratter om dagen. Vi må derfor kigge på hvilke dokumenterede effekter der findes, før vi forblændes af eksempler.

Høj arbejdsglæde er dokumenteret til potentielt at have en positiv effekt på en arbejdsplads’ resultater på en række måder. Dels kan arbejdsglæde reducere udgifter, og dels findes der en sammenhæng til resultatskabelsen og den personlige effektivitet, omend knap så entydigt dokumenteret.

Udgifterne først. Det er meget veldokumenteret, at forhold som sygefravær og personaleomsætning påvirkes positivt at høj arbejdsglæde, og der er store beløb at spare. Videncenter for Arbejdsmiljø har fulgt området i årtier, og følge dem er sammenhængen mellem sygefravær og trivsel indiskutabel. En endeløs række af cases viser effekten, som da Danmarks Radio kunne berette om, at arbejdsglæde på Rigshospitalet. I kampen mod høj sygefravær (omkring 15%) satte ledelsen på afdelingen Neurointensivt Terapiafsnit ind med målrettede forbedringer af trivslen på afdelingen, bland andet gennem øget anerkendelse og synliggørelse af succeserne i hverdagen. To år efter var sygefraværet reduceret til 4%, og afdelingen sparer således anslået kr. 2,5 mio. på sygefraværet alene.

På samme mådes som reduceret sygefravær, så har øget arbejdsglæde en positiv effekt på følgende forhold, som dokumenteret i såvel danske som udenlandske undersøgelser:

Salg

Kreativitet

Problemløsningevne

Ledelse (subjektivt vurderet af de ansatte)

Samarbejde

Personaleomsætning (falder)

Negativ adfærd (tyveri, pjæk og mobning reduceres).

Den direkte sammenhæng til performance er dog knap så entydig. Særligt for jobs med lav kompleksitet (manuelt arbejde med ringe behov for selvstændighed) peger studier på en ringe sammenhæng mellem jobtilfredshed og resultater, mens sammenhængen er større for krævende jobs. Faktorer som den ansattes personlighed har dog vist sig at være af støre betydning for resultatskabelsen. Enkelt udtrykt: Handler det om at skabe øgede præstationer, så er “rette person til jobbet” stadigt vigtigere end “en glad person på jobbet”.

Danmarks Bedste Arbejdsplads

Et hyppigt citeret bevis på at arbejdspladser med høj arbejdsglæde leverer bedre resultater er de store kåringer af de bedste arbejdspladser, så som “Danmarks Bedste Arbejdsplads” (en top-50 udarbejdet årligt af Great Place To Work) eller den britiske Best Jobs. Organisationerne bag listerne har fremsat tal, der viser at disse gladeste arbejdspladser klarer sig langt bedre økonomisk end gennemsnittet. Best Jobs kunne således i 2012 fortælle, at de bedste arbejdspladser i UK gav næsten tre gange mere værdi til aktionærene end det gennemsnitlige firma, og Great Place To Work har vist lignede tal gennem årtier. En kritik heraf går dog på, at listerne er farvede, idet deltagelse er frivillig (og behæftet med omkostninger for de deltagende virksomheder). Når Irma således er kåret til en af Danmarks bedste arbejdspladser, så er det værd at notere, at ingen andre supermarkedskæder har valgt at være med på listen.

Brokkefælden

Et element med potentiel stor negativ effekt på arbejdsglæden er brok. Brok er kendetegnet ved, at det er negative eller kritiske ytringer om noget eller noget, uden umiddelbar interesse i en løsning af problemet. Denne form for ytringer kan have både en social funktion, idet de knytter os tættere sammen (mod de andre), en terapeutisk funktion (det kan lette hjertet og medvirke til at begivenheder fordøjes) og det kan være et forsøg på sympati og forståelse.

Disse motiver er dog ofte ubevidste, og fordelene kan nemt overskygge den store bagside: Brok spreder dårlig stemning og ødelægger arbejdsglæden. Flere danske undersøgelser, flittigt citeret i medierne, har vist at kollegers brok er en af de største årsager til manglende arbejdsglæde, og for den brokkende er genkaldelsen af negative hændelser med til at genskabe negative følelser, og dermed skabe en dårligere dag.

Da brok skaber negativitet kan det føre det en dårligere stemning og dermed kortere vej til mere brok. Hvis brokkerne samtidigt oplever forståelse fra kollegerne, så er der en positiv psykologisk belønning forbundet med at brokke sig, og effekten kan forstærkes. Brokkefælden bliver dermed svær at komme ud af.

Alternativet til brok er ikke tavshed, da brok også kan pege på problemer der bør løses. Et bedre alternativ er dog at skabe en tillidsfuld kultur, hvor kritikere inviteres til at give deres besyv med, i et ønske om løbende at forbedre situationen. Ved at reducere følelser som uretfærdighed og hjælpeløshed fjernes meget af årsagen til brok på arbejdspladsen.

Optimisme og arbejdsglæde

Ud over de ovennævnte forhold, så har personlige karakteristika også indflydelse på graden af arbejdsglæde, og på glæde, trivsel og lykke i det hele taget. Optimisme er et karaktertræk det har fået meget opmærksomhed de sidste årti, nogle gange misvisende under betegnelsen positiv tænkning.

Optimisme har været og er genstand for målrettet forskning, bland andre af den amerikanske psykolog Martin Seligman. Han er forfatter til bogen Learned Optimism (tillært optimisme) hvor han beskriver fordelene ved optimisme – og de få fordele ved pessimisme, herunder mere rettidig konsultation af læger. Optimisme har stor betydning på jobbet, og er et væsentligt element når vi taler arbejdsglæde. Studier viser således ikke kun, at optimister har en laverede dødelighed hele livet igennem, og lever længere i sidste ende, men også at de har fordele på jobbet. Optimistiske sælgere klarer sig således 88% bedre end pessimisterne, viste et studie. Derudover har studier vist, at optimister er bedre problemløsere (fordi de tror løsningen findes, og derfor holder ved længere).

Optimisme indgyder håb i andre, hvor pessimister kan sprede sortsyn. Hvilket ord det bedst beskriver den daglige samtale på jobbet, har derfor stor betydning for arbejdsglæden og kollegernes generelle trivsel.

Træn optimismen og din øg arbejdsglæde og dine resultaterne

Målrettet træning af menneskers optimisme har vist sig at kunne påvirke resultaterne vi opnår. Seligman bruger betegnelsen Count Your Blessings, hvilket kan oversættes til find de gode oplevelser. I hans forsøg er testpersoner blevet bedt om dagligt at nedskrive dagens gode oplevelser, og det har efterfølgende vist sig, at personerne bliver gladere end kontrolgrupperne, der ikke lavede øvelsen (de skulle dog lave en anden øvelse, f.eks.: beskriv din stue derhjemme, for at eliminere muligheden for, at forskellen i trivsel skyldes Hawthorne-effekten).

På arbejdspladser kan der gøres en række ting for at påvirke den samlede balance mellem optimisme og sortsyn. Følgende aktiviteter kan således alle bidrage til at øge følelsen af håb, optimisme og have en indflydelse på situationen:

Fortæl bredt om succeser, ofte.

Start møder positivt, f.eks. med en god nyhed eller et fremskridt.

Overkommuniker gode historier, særligt i hårde tider hvor der er meget dårligt nyt.

Udtryk en tro på, at vi selv kan påvirke situation. Indflydelse en af de vigtigste faktorer for arbejdsglæden.

Fejre succeser.

Inddrag medarbejdere i beslutninger der påvirker dem.

Pessimisme kan være selvforstærkende, da det kan medføre handlingslammelse og dermed ringere resultater, hvilke kun forstærker det negative udsyn. Uhæmmet optimisme er dog heller ikke svaret, da den sunde skepsis stadig er afgørende for at undgå for mange dyre fejl. Balancepunktet ligger altså et sted imellem yderpunkterne, men det er klart at det ligger mere i retning af optimisme-lejeren end pessimisme-fløjen.

Mere viden, kurser og foredrag i arbejdglæde

Hvis du gerne vil vide mere, så har du følgende muligheder:

Download gratis ebogen Det Glade Dusin, med tips til arbejdsglæden.

Book et foredrag om arbejdsglæde.

Læs bogen 100 tips til arbejdsglæden.

Deltag på kurset for arbejdsglædeambassadører, hvor du rustes til at tage handling på din arbejdsplads.

Følg med på Facebook, på Danmarks største side med tips til arbejdsglæden.

Har du spørgsmål til emnet eller til foredrag og events, så tøv ikke, og tag kontakt idag.