Hvad ved aber om ledelse og vanebrud?

En klassisk eksperiment indenfor sociologien udføres på en gruppe aber der bor i samme, store bur. Aberne præsenteres for en lækker klase baner højt oppe i buret. Hurtigt klatrer en abe op efter dem, men lige da aben rækker ud, får de alle et koldt brusebad. Det skaber naturligvis stort påstyr og en masse hyleri i buret. Efter noget tid er der dog faldet ro over lejeren, og aberne er tørre igen. En ny abe giver bananerne en chance… Nok engang får det et brusebad, og sådan fortsætter det nogle gange. Men så er de heller ikke dummere, og snart har de lært at lade bananerne være. Aber er ret kvikke, og de kan ikke lide vand.

Hvem sidder med aben? Hvilke vaner tør I ikke udfordre?

De snedige forskere skifter nu en af aberne ud med en ny. Den finder sig til rette, hilser på de andre og udforsker buret. Inden der er gået længe, så forsøger den naturligvis at gå efter bananerne. Der sker nu det, at de andre aber kanøfler den nye, så den lærer at lade bananerne være! For det der brusebad, det gider vi altså ikke, så du kan godt droppe der der, makker!

Sådan forstsætter det: Endnu en abe skiftes ud. Samme historie: Aben går efter bananerne, og får klø af de andre. Dette gentager sig, indtil det besynderligste er opstået. Samtlige aber er nu skiftet ud, og der er for længst lukket for vandet. Men i buret sidder nu en helt flok aber der ikke vil tage bananerne. Ingen af dem ved hvorfor.

Hvem sidder med aben…

Historien er klassisk i virksomhedsstudier, og har mange paralleller. På din arbejdsplads, hvilke klaser bananer lader I da hænge? Hvilke vaner har i, som har deres egen, indre logik, selvom situationen er en helt anden på andre arbejdspladser? Hvilke regler blev indført for så længe siden, at ingen kan huske hvorfor de blev indført? Ofte giver reglerne overhovedet ingen mening længere, men vi holder fast i dem, fordi de har vi lært.

Den virksomhedskultur du færdes i, den er opstået over lang tid. Det er sket som reaktion på hændelser hen af vejen. Nogle bevidste og andre tilfældige. Men verden er foranderlig, og der kan for længst være slukket for det vand man engang frygtede. Alligvel bliver vi ved med at gøre som vi altid har gjort.

Det kan sgu da ikke være en kvinde

Jeg er selv blevet kanøflet for at foreslå forbudte bananer. Mest mindeværdig er denne historie: Jeg arbejdede engang for en arbejdsgiverorganisation der skulle arrangere en ligestillingskonference. Ligestillingsministeren var på programmet, men måtte melde afbud. Snakken gik på kontoret om hvilken anden kvinde der kunne tale sagen i ministerens sted, og en del navne blev foreslået. Jeg luftede den ketteriske tanke “Behøver det være en kvinde?” – og blev prompte skældt hæder og ære fra af en konsulent og en sekretær, begge kvinder. Jeg havde tydeligvis overtrådt en gammel regel, og var gået efter bananer der ikke måtte røres.

Lidt over 10 år senere udpeger man så en mand som ligestillingsminister (Manu Sareen). Han er iøvrigt også Kirkeminister, og født i Indien. Tilstrækkeligt mange har åbenbart nu opdaget, at lige præcist de baner godt kan snuppes. Der er lukket for vandet.

1950’ernes regler

Situationer som denne udspiller sig hver dag. Hver branche har sin egen bagage af gamle regler som ikke længere giver mening. Revisorer og advokater er et godt eksempel: Mange af disse virksomheder er partner-drevet, og cheferne har været ejere i årtier. De samme chefer,  de fleste af dem mænd, har også været garanter for en stabil kultur. Modsat resten af samfundet, så siger man flere steder stadig Hr. til chefen, og sekretærer, assistenter og elever og behandles som lavstatusansatte som man ikke taler med om personlige eller private forhold. Man spiser hver for sig.

På den anden side af gaden fra vores fiktive advokatkontor ligger en moderne, online medievirksomhed. De har også sekretærer, assistenter og elever ansat, men her en de en levende del af en dynamisk og kreativ kultur. Deres input bliver værdsat, og de kan fortælle chefen når han tager fejl. Over den fælles frokost er der latter, platte vittigheder og man diskutere kunderne i fælleskab.

Lav jeres egne regler og øg arbejdsglæden

Er de ansatte i disse to firmaer fra forskellige planeter, siden deres verdener ser så forskellige ud? Næ, de har bare forskellige regler, lavet på forskellige tidspunkter. Hos mediefolkene lever man i en virkelighed der ikke fandtes for bare 15 år siden (før internettets udbredelse), og alle regler er i sagens natur af nyere dato. Advokat-bossen derimod, han fik indpodet korrekt adfærd på Metropolitanskolen i 1964 (du husker stedet fra Det Forsømte Forår), og har siden bekæmpet alle forsøg på at spise nyere bananer. Da en af reglerne er, at chefen ved bedre, så har alle nye regler svære odds.

Det behøver ikke være sådan. For nylig lavede jeg en stor workshop for over 100 advokater, og de overraskede mig positive ved netop at have en dynamisk og moderne kultur, med større lighed. De havde forstået hvad resten af os har brug for lære: Vi kan lave vores egne regler. Vi er ikke tvunget til at leve efter fortidens dogmer. Vi kan aftale at vi ikke kanøfler hinanden for at foreslå forbedringer, og derefter kan vi spise bananerne. For modsat aberne, så kan vi rent faktisk sammen undersøge hvilke regler der giver mening, og hvilke der bare er gammel bagage.

Må jeg opfordre dig til at snuppe en banan der hvor du arbejder, og se hvad der sker?

Ingen Birthe Rønn her, tak

Arbejdsglæden smadres af dårlig adfærd fra røvhuller, som stenansigtet

Kunne nogen på din arbejdsplads slippe afsted med en Birthe Rønn? Forklaring: Under en tidligere regering trak daværende minister Birthe Rønn Hornbech overskrifter efter hun overfor pressen nægtede at svare på spørgsmål – og derpå præsterede at sidde helt tavs og stirre ud i luften. Ikke just en moden og værdig reaktion for en minister, og faktisk vil jeg mene, at det ikke er det for nogen der har lagt deres 10-års fødselsdag bag sig.

Denne adfærd kalder man at sætte et stenansigt op, på engelsk Stonewalling. Forskeren og forfatteren Robert I. Sutton kalder det slet og ret at være et røvhul. I Suttons bog “Nul røvhuller-reglen” beskriver han hvad kan kalder for røvhul-adfærd, og ruller så studier ud der viser omkostningerne ved at have røvhuller på arbejdspladsen, som chefer eller kolleger.

En britisk studie han fremhæver har således vist, at medarbejdere der oplever dårlig og nedværdigende behandling på jobbet, de har 25% sandsynlighed for at forlade jobbet indenfor det næste år.

[message type=”warning”]Røvhul-adfærd inkluderer: Overfusninger. Bagtaleri. Grove hentydninger af seksuel karrakter. At lave en Birthe Rønn, og bare stirre i stedet for at svare på et spørgsmål. Fysisk truende adfærd. At hænge folk ud foran andre. At gå langt over stregen, og groft gå efter manden, i stedet for bolden.[/message]

Et røvhul er altså en chef eller kollega om hvem man på godt dansk kun kan sige “han er et røvhul”. En person som ofte udviser total uacceptabel adfærd overfor kolleger, medarbejdere og måske endda kunder.

Balladen er, at adfærden ofte accepteres, med stor skade for arbejdsglæden og produktiviteten til følge. Omkostningerne ved at skifte en medarbejder ud varierer selvfølgelig alt efter jobtype, uddannelsesniveau osv., men for moderne vidensarbejdere taler man typisk om op mod en årsløn i samlede omkostninger, hver gang der skal skiftes én medarbejder ud. En personaleomsætning på op imod 25% om året på grund af ét dumt svin i afdelingen, det må derfor betragtes som store omkostninger.

Sæt røvhullerne uden for døren

Så de mere direkte økonomiske omkostninger kan være store, og dertil kommer de måske endnu større omkostninger i form af ridser i arbejdspladsens gode ry, dårligt samarbejde og ar på sjælen. Vejen mener jeg derfor er klar: Ingen røvhuller, tak! Sutton kommer med samme anbefaling i sin bog, og han trækker det ret skarpt op: Det kan ikke betale sig at have et røvhul ansat, selv ikke når det er firmaets bedste sælger vi taler om, eller den mest erfarne sagsbehandler, eller chefen med længst anciennitet. De skjulte omkostninger er ganske enkelt for store.

Lars Lykke Rasmussen måtte da til sidste også indse, at sagen om Birthe Rønn var kommet for langt ud, og hun blev hjulpet over i et job hvor hun kan bruges sine gode evner uden at gøre så meget skade.

Efterskrift

  • Jeg har intet imod Birthe Rønn som politiker. Faktisk har jeg altid synes hun var meget dygtig til sit politiske håndværk. Stenansigt, det går bare ikke.
  • Robert Suttons bog er ude på både engelsk og dansk.

 

Chefen er ikke sur, chefen er skuffet…

Tre til fem gange om ugen modtager jeg en mail i kategorien nyhedsbreve og statusmails, sendt fra et af de mange netværk, foreninger og grupper af frivillige jeg indgår i. Det fleste af dem øser ud af ros, succeser og positive opfordringer, men ind i mellem er der også en der rammer skævt. Lad mig illustrere med dette tænkte eksempel, der er meget repræsentativt:

Volleyballklubben du er med i holder en særlig søndagstræning én gang om måneden, med efterfølgende frokost på cafe. Aftalen er, at man skal melde fra hos træneren hvis man ikke kan den dag, da der skal bestilles og betales for maden (klubben giver).

Cirka 75% af medlemmer dukker op, men kun 10-15% har meldt afbud. Der er altså nogle stykker der ikke melder fra, hvilket medfører en unødig udgift. Meget ærgerligt, og noget træneren gerne vil rette op på.

Træneren er altså utilfreds, og sender en mail til alle:

“Nu var der igen fire der ikke mødte op i søndags, uden at melde afbud. Det er altså 120 kroner per snude vi kaster ud i caféregning, og det er brand ærgerligt. Vi er voksne mennesker, og det mindste man kan forventer er vel, at I kan finde ud af at sige til og fra. Så tag jer venligst sammen næste gang, for klubbens skyld.”

Klassisk mønster

[dropcap]D[/dropcap]u har sikkert selv modtaget mails eller breve med beskeder som denne. Måske har du oplevet det “live” til møder, hvor der på lignende måde gives en kollektiv reprimande. Måske er den utilfredse melding ledsaget af velmenende forslag om “bødekasse” eller andre former for konsekvens, for at rette op.
Beskeder som denne har jeg både oplevet at modtage fra frivillige ledere som volleytræneren, og fra professionelle chefer. Fælles for dem er, at jeg læser dem som om chefen i virkeligheden siger:

  • Jeg har ikke tiltro til jer
  • Jeg synes det er en børnehave at arbejde sammen med jer
  • Hvis I nu bare kunne tage jer sammen…
  • Hvorfor gør I det her imod mig?
  • Mor er ikke sur, mor er skuffet…

Spørsmålet er, om det er den bedste reaktion af fremprovokere hos modtagerne? Afsenderen/chefen vil jo gerne se den rette adfærd (man melder fra til træning hvis man ikke kommer osv.), men ovenstående eksempel rammer forbi.

En positiv løsning

Problemet er, at de følelser der skabes alle sammen er negative. Meldinger af ovenstående type skaber følelser som frustration, ligegyldig, vrede, skuffelse, skam og uretfærdighed (hey, jeg kan altså godt finde ud af at melde afbud). Alle sammen følelser som ikke giver os det vi ønsker.

Positive følelser er ved videnskablige forsøg bevist til at virke mere motiverende og mere hensigtsmæssige i forhold til at få den ønskede adfærd. Følelser som glæde, stolthed, håb, spænding, lykke og positive forventninger, de giver os lyst til at handle og gøre en indsats for fællesskabet. En High Five eller en gulerod, det virker meget bedre end pisken.

Hvad træneren derfor mere større succes kunne have skrevet var – hvis vi bare skal ændre en lille smule:

Træner Jensen her. Jeg vil gerne starte med at sige tak til de 18 personer der var med til søndagstræning sidste gang. Derudover havde jeg modtaget 6 afbud, tak for det, og så var der lige 3 der ikke fik meldt afbud i tide.

Jeg glæder mig til næste gang, og håber på at se endnu flere morgenfriske sportstjerner nede i hallen. I ved at økonomien er lidt stram, så derfor er det super når de af jer der ikke kan komme I husker at melde afbud. Så sparer klubben penge, og der er råd til flere sjove arrangementer. Afbud sendes som altid til [email protected] Vi ses!

Dine erfaringer?

Har du set eksempler på opfordringer der er leveret helt skævt fra chefen eller andre, med negative følelser til følge? Jeg skal være den første til at indrømme, at det fra tid til anden er smuttet for mig, så jeg prøver at være meget påpasselig. Hvad med dig? Har du selv har hevet i de forkerte håndtag fra tid til anden? Har du lært af det?