Amerikanske tilstande i tillidsbaserede Danmark

Forleden bragte Politikken en artikel om amerikanske regler i danske job, og historier nåede flere medier. “Fyld ikke koppen, du kan brænde dig”, skal man nu høre hos Danisco i Aarhus. Hos Vestas skal medarbejderne huske at holde i gelænderet hvis de vil holde fast i deres job.

Politikken citerer lektor ved Aarhus Universitet Frances Jørgensen for at sige at virksomhederne vil “…sikre deres medarbejdere bedst muligt”. I det lys kan de absurde regler synes velmenende nok, men et centralt forhold overses.

Med tillid skal lande bygges

Danmark har verdensrekord i arbejdsglæde, og to ud af tre danskere er glade for deres job. I USA har man omvendt en af den vestlige verdens mindst engagerede arbejdsstyrker. Magasinet Forbes kunne således i maj berette, af to ud af tre var utilfredse med deres job, mens kun 19% (nitten!) var tilfredse.

Danmark har ydermere en stram arbejdsmiljølovgivning hvor der kan gives påbud og udskrives bøder, mens USA har minimalstat og “du må klare dig selv”. I Danmark er vi forsikret og får gratis lægehjælp, i USA lægger man sag an for at få penge efter sket skade. Princippet om, at en eventuel erstatning skal kunne mærkes af betaleren fører til historierne vi alle kender, med erstatninger i millionklassen for selvforskyldte kaffeskoldninger. Reaktionen hos amerikanske virksomheder er forståelig: Forbud og fraskrivelse af ansvar – for det er din egen skyld, hvis vi først på sikkerhedsmødet havde fortalt at kaffe var farligt.

Skudt helt forbi i Danmark

20120913-123556.jpg

At åbne armene for regelstramninger i et af verdens mest åbne og tillidsfulde lande er at kaste grus i det maskineri som har givet os innovation, kreativitet og konkurrenceevne, det høje lønniveau til trods, og det er synd at den gode lektor fra Aarhus ikke får sagt andet end at virksomhedernes har de ansattes bedste i tankerne.

Flere regler er ikke vejen til større engagement. Det er kun en fortsat satsning på tillid, åbenhed og en erkendelse af, at vores medarbejdere er voksne mennesker der både kan tænke selv, og tage konsekvenserne af eventuelle brølere som spildt kaffe og snublen over trin. Når virksomhederne således påtager sig “ansvaret” gennem regler for rette adfærd, så bliver det kun nemmere at påtage sig offerrollen når noget ikke er som det skal være. Når problemer kun er noget chefen må fikse, så fratager vi os selv for muligheden for selv at skabe en bedre hverdag, og konsekvenserne ses i de rystende tal for mangel på engagement i amerikanske virksomheder. Lad os vise ar der er en anden vej.

Du må gerne dø af dit arbejde

Der har i den sidste uge været stor fokus på stress og dårligt psykisk arbejdsmiljø, særligt i Politikken. Det startede med Sundhedsminister Astrid Krag der i en kronik “Det er ikke din skyld” placerede noget af skylden for de stigende problemer med stress på samfundets og virksomhedernes skuldre. Politikken flugte op med en tak på lederpladsen, og mandag varslede Beskæftigelsesminister Mette Fredriksen et lovforslag der skal sidestille psykisk og fysisk arbejdsmiljø i forhold til hvordan der kan udstedes påbud.

For travl til at komme på hospitalet

Inden du stiller træskoene, så husk lige at skaffe en afløser til din lørdagsvagt…

Jeg var selv ved at miste en kollega engang, og missæren afslørede en kæmpe ledelsessvigt. Jeg arbejdede for år tilbage på et udviklingsprojekt i en stor dansk virksomhed, og en dag fald en ældre kollega om på jobbet. Hun havde været over 40 år i samme virksomhed, og var meget pligtopfyldende. En kollega tog med hende i ambulancen, og der kom hun så småt til sig selv. Hun var desorienteret, men forstod hvad der var sket. Det første hun fik fremstammet, var at hun skulle bruge pen og papir, hvorpå hun skriblede et kodeord ned til kollegaen.

Det viste sig, at det var koden til at lave lønkørslen dagen efter, og hun var den eneste der havde den. Hvis hun ikke sørgede for at det opgave blev løst, selv fra hospitalet af, så ville 10.000 medarbejdere ikke få deres løn denne måned. 10.000 familier ville risikere ikke at kunne betale husleje og afdrag. Dette ansvar – denne byrde – slæbte denne ældre medarbejder alene rundt på.

Forestil dig et pres. Ikke at kunne tage en sygedag hvis det er sidst på måneden. Ikke at kunne blive hjemme hvis himlen falder ned for en af de nærmeste. Det stopper dog ikke der. Det viste sig nemlig, at hun havde taget samme tur året forinden, og intet var lavet om siden da. Det vidner om en ledelse der ikke er sig bevidst hvad de forlanger af medarbejderne, for ikke at tale om hvilke risiko de udsætter deres virksomhed for. Det er som om ledelsen i det stille accepterer, at medarbejderne godt må dø af deres arbejde, bare vi bliver fri for at løse de besværlige problemer.

Arbejdsglæde som lovkrav?

Mor sagde hun ville komme sent hjem fra arbejde, men hun kom aldrig…

Det er ikke en dag for sent der gribes ind. Undlad at sætte et “Pas på, gulvet er vådt” skilt op, og virksomheden får en bøde. Pres en medarbejder ud over kanten med umenneskelige krav, og vi trækker på skuldrene og ansætte en ny. Der dør årligt omkring 400 danskere i trafikken, og der lovgives i et væk for at reducere det tal. Vi tager os meget mindre af, at der årligt dør 1.400 som følge af stress. 1000 børn årligt mister en forældre: “Mor sagde hun ville komme sent hjem fra arbejde, men hun kom aldrig…”. Derudover, så er der de 30.000 daglige sygemeldinger, og de millioner af mistede arbejdsdage når det lægges sammen. En undersøgelse pegede på, at 25% af alt sygefravær skyldes de psykiske forhold (FTF, 2012), så der er nok at tage fat på.

På godt dansk hedder “psykiske arbejdsforhold” også manglende arbejdsglæde som følge af urimelige krav, tyranniske chefer, mobbende kolleger, dårlige rammer og et liv i uvished hvor man ikke ved om man er købt eller solgt. Med muligheden for påbud er der en chance for at sager om mobning og katastrofalt ringe medarbejdertilfredshedsundersøgelser fører til handling. De to ministre kan så i øvrigt tage fat selv – med 600.000 ansatte i det offentlige er der steder nok at rette op. I hjemmeplejen i henholdsvis Ishøj og Dragør (der er 20 kilometer mellem de to byer) er f.eks. en faktor to til forskel i sygefraværet – 11 dage mod 23 dage. Her kan der ikke peges på andet end forskel i arbejdsglæden, og Borgmesteren eller Kommunaldirektøren (hvem af dem der nu først indser et ansvar) i Dragør burde låse døren og sige “Godt folkens, hvad foregår der her? Ingen af os går hjem før vi har fundet en løsning”.

Forudsigelig reaktion fra DA

Mens fagforeningerne forudsigeligt stiller sig positive overfor lovforslaget om at der skal kunne udstedes påbud for problemer med det psykiske arbejdsmiljø, så er Dansk Arbejdsgiverforening ligeså forudsigeligt skeptiske. Arbejdsmiljøchef Karoline Klaksvig siger således: “Det er nemt at se, om der mangler en skærm på en maskine, men det er noget vanskeligere at finde ud af, om arbejdsmængde og tidspres reelt er en overtrædelse af arbejdsmiljøloven”. Fejlen er fokus på lovgivningen, altså minimumskravene.

Det er nemt at se, om der mangler en skærm på en maskine, men det er noget vanskeligere at finde ud af, om arbejdsmængde og tidspres reelt er en overtrædelse af arbejdsmiljøloven.

Virksomhederne bekymrer sig naturligvis om omkostningerne ved en øget indsats, men med den viden vi har om omkostningerne ved manglende arbejdsglæde og et smadret (arbejds)liv samt den lavere produktivitet fra stressede medarbejdere, så kan selv en førsteårsstuderende på Handelshøjskolen regne ud, at vejen omkring et bedre psykisk arbejdsmiljø i sidste ende uværgerligt må føre til øget konkurrenceevne – den hellige gral ved alle arbejdsmarkedstiltag. Så se af at komme igang – vi har ikke råd til at ofre flere liv.

Moder natur vs. Stephen Covey

Jeg havde fornøjelsen af at holde foredrag for over 100 gymnasielever, i forbindelse med LederForEnDag. Efterfølgende fik jeg et rigtigt godt spørgsmål fra en skarp elev:

Under din fremlæggelse kom du ind på spejlneuroner, som, hvis jeg husker rigtigt, havde en funktion af at kopiere omgivelsernes humør. Det står i stærk kontrast til andre teorier jeg har læst. I bogen 7 gode vaner af Stephen R. Covey introducerer han en teori om, at mennesket altid har et valg mellem stimulus og det reaktion på stimulus. Dermed mener han, at mennesket kan bestemme sit humør uafhængigt af miljøet, det vil bare kræve en større indsats. Hvilken af de to teorier skal jeg tro på?

Det er godt set, og det rammer en nerve i tidens fokus på selvudvikling. Man kan hvad man sætter sig for, prædikes der. Det virker sandt, og så alligevel…

Arbejdsglædeeksperten vs. selvhjælps-guruen

Stephen Covey mener vi kan træffe et valg mellem stimulus og reaktion. Jeg vælger at synes den sweater er pæn…

Hvem har så ret? Det jeg sagde i mit foredrag var, at spejlneuronerne i hjernen er ansvarlige for at kopiere sindstilstande hos mennesker omkring os. Det er noget af forklaring på vores empati overfor andre mennesker – vi mærker ganske enkelt hvordan de har det. Derfor man man sige, at glæde kan smitte. Dette er veldokumenteret af psykologer og hjerneforeskere i de senere år. Så jeg vil mene at jeg har ret. Men Stephen Covey kan også have ret, i en vis grad.

Mennesket er det eneste dyr der mentalt kan tænke i alternative fremtider og opstille konsekvensberegninger og handle derefter. Vores hjerne er meget mere udviklet end andre dyrs, og grænserne synes endeløse. Selvhjælps-brancen, anført af veteraner som Tony Robbins og Stephen Covey har som udgangspunkt, at vi kan opnå alt vi sætter os for. Det har de kloge faktisk sagt længe:

Hvad et menneske kan forstå, det må også han kunne tvinge sig selv til at ville.

– Søren Kierkegaard – for længe siden, i en fjern, fjern galakse

Det er svært at afvise, for der er jo masser af eksempler på mennesker der har overkommet stor modstand for at lykkes med deres mål. Det er på den anden side også rigtigt svært at dokumentere videnskabligt at det virkeligt hænger sådan sammen – jeg mangler stadig at se et studie der dokumenterer at det er nok at træffe en beslutning før man nok skal lykkes med noget. Bogen The Secret påstår at man bare skal ville det nok, hvilket er noget at det mest udokumenterede vås der er sat på skrift siden vi opgav åreladninger som kuren mod alskens sygdomme. Men historien er da meget god…

D”Herrer guruer øser da også af sig med eksempler og anekdoter, og knap så meget forskning, for at sælge idéen om den opnålige megasucces. Det glæder også pointen om, at vi er i stand til at vælge vores reaktion på ydre stimuli. Hvis nogen skælder os ud, så kan vi selv vælge om vi råber igen, eller om vi tager det helt roligt. Det er ikke altid nemt, men vi kan gøre det.

Biologien hæver overliggeren

Selvom mennesket hjerne indeholder evnen til at vælge rationelt mellem flere muligheder, så indeholder hjernen også alle de mere primitive elementer vi har med fra udviklingen. Hvis vores hjerne derfor bliver bange (der en mus, edderkop eller løve ude på badeværelset), så råber disse følelser meget højt, og gør det svære at handle. Det kræver mere mod, mere beslutsomhed. Mere viljestyrke. Hvis en kollega ryger op i det røde felt, så er det svært at bevare sit positive og ubekymrede humør.

Omvendt, hvis en kollega er rigtig glad og behandler dig overraskende godt, så bliver du selv automatisk gladere (det var de der spejlneuroner) og der kan endda komme en dopaminfrigivelse til blodet (giver en naturlig rus) og det påvirker dine tankemøsntre i mere positive retning. Studier har vist at det forbedrer vores kognitive evner på en række områder. Således også i forhold til at træffe et valg mellem stimulus og reaktion.

Jeg vil mene Covey har ret når han siger, at vi kan vælge. Det er bare ikke altid vi lykkedes med valget, som millioner af mennesker har erfaret når vi trods løfter om slankekur ender med at spise kagen der bliver sat foran os. Selvhjælps-dillens bagside er, at mange tror, at de vitterligt kan hvad som helst, hvilket fører til unødig dårlig samvittighed så alligevel går galt.

Lad mig afslutte med at udtrykke det kort: Viljestyrke er groft overvurderet, og biologiens indflydelse på vores tanker er vi kun ved at forstå toppen af.

Sandheden om motivation – arbejdsglæde ER vejen

Nogle misforståelser er mere sejlivede end andre. En af de helt slemme er den udbredte fejlopfattelse af hvad der motiverer mennesker. Vi indrettet samfundet på idéen om pisk & gulerod, og er kun langsom ved at komme videre og anerkende at ægte motivation kommer indefra. Vores løn- og bonussystemer er forkerte, og mange ledere har svært ved at agere i en virkelighed hvor “fordi jeg siger det” som argumentationsteknik ikke har den ønskede effekt på medarbejdernes iver.

Forsker og forfatter Daniel Pink forklarer problemstillingen på fremrangende vis i hans TED.com-tale fra 2009 (et 18 minutters indlæg), og her får du en let forkortet og helt fantastisk udgave med tilhørende illustration, fra RSA Animate. Må jeg på det kraftigste anbefale at du bruger 10 minutter på at se denne, evt. sammen med kollegerne over frokosten:

Interesseret i mere baggrund om motivation, og mere fra samme kilde? Læs min anmeldelse af Daniel Pinks bog Drive.

 

Kvindelige ledere har mere arbejdsglæde

En ny undersøgelse af arbejdsglæden i Danmark indeholder ét særligt interessant forhold: Kvinder er lidt gladere for deres arbejde end mænd er, og forskellen er størst hos ledere. Det er Enalyzer A/S der offentliggør konklusionen i en pressemeddelelse.

Tallene viser, at kvinder i gennemsnit er “5.4 glade” for deres job (på en 7-skala), hvilket er 0.1 mere end mænd. Ikke nogen stor forskel, men for topledere er tallene 6,2 til kvinderne, og 6.0 til mændene. Enalyser siger ikke noget om årsagerne, og jeg har ikke andre steder set noget der kan dokumentere på hvorfor kvinder skulle være gladere end mænd.

Mit eget forsigtige bud – og her er virkelig tale om et gætstimat – er, at siden der er færre kvindelige ledere end mandelige ledere, så er det i forhold til egen gruppe forbundet med større status at være leder når man er kvinde – men er ganske enkelt mere særlig end en mand i samme job. Ydermere kræver det mere af en kvinde at nå dertil hvor hun bliver chef, sammenlignet med mændene, der næsten kommer nemt til det i sammenligning. Kvinder er dog også udsat for en større socialt pres med mange fordomme, eksempelvis hele debatten om hvorvidt man kan være en god “karrieremor”. Ingen taler om problemstillingen i at være “karrierefar”. Dette blogindlæg af Anne Sophia Hermansen står hovedet på sømmet i lige netop dén debat.

Kvindelige ledere klarer sig bedst

Hos TDC, landets største teleselskab, arbejder man målrettet med at få flere kvinder på ledelsesposter, og frem til 2015 ønsker man at andelen skal op på mindst end trediedel. Kvinderne har gode kort på hånden, for ifølge TDC’s egne erfaringer, her fortalt til Berlingske Business, så scorer kvinderne højrere end deres mandlige kolleger. Særligt bider jeg mærke i denne konstatering:

Kvinder er gode til at sætte synlige mål for medarbejderne ved at følge op på den enkelte medarbejders jobbeskrivelse. Når det gælder anerkendende ledelse, scorer kvinderne også højere end mændene.

– Carsten Dilling, koncernchef i TDC til Berlingske Business

Arbejdsglæde og lavt sygefravær

Tilbage til undersøgelsen fra Enalyzer, der også viser hvad vi allerede vidste, nemlig at folk med høj arbejdsglæde har lavere sygefravær. Tallene fordeler sig således (igen, 7.0 er højest):

  • Nul sygedage om året: Arbejdsglæde på 5.7
  • 1-3 sygedage om året: Arbejdsglæde på 5.5
  • 4-7 sygedage har en arbejdsglæde på 5.3
  • 8 eller flere om året – har en arbejdsglæde på 5.0

Her er sammenhængen klar, men årsagerne er det ikke. Fra et bjerg af andre studier ved vi dog, at øget arbejdsglæde medfører et lavere sygefær. Jeg talte med en leder fra Institut for Arbejdsmiljø, og han kaldte den sammenhænge for indiskutabel.

Så med endnu en undersøgelse i hånd er der kun at forsætte missionen: Få arbejdsglæden i vejret – det er vejen til succes.

Andre prioriteter for arbejdsglæden

I en undersøgelse gennemført af 3F for et par år siden finder vi et andet, muligt svar på forskellen: Kvinder og mænd ligger vægt på forskellige forhold, når det kommer til hvad der giver dem arbejdsglæde. 3F når således frem til denne top fem:

Kvindernes top 5:
1. Gode kolleger
2. Respekt/god behandling
3. Gode arbejdsvilkår
4. God løn
5. Tid til at lave arbejdet ordentligt

Mændenes top 5:
1. Gode arbejdsvilkår
2. Gode kolleger
3. God løn
4. Respekt/god behandling
5. Tryghed i ansættelsen

Når gode kolleger og respekt begge ligger højere hos kvinderne, så kan det også tyde på at kvinderne gør mere for at sikre at det så også er sådan. Mine egne erfaringe er, at kvinder generelt er mere interesserede i rent faktisk at gøre noget for at forbedre kollegarelationerne og den gode stemning, hvilket så ofte rent faktisk giver bedre relationer og bedre stemning. At kvinderne – særligt cheferne – klarer sig bedre mht. arbejdsglæden er derfor i en vis udstrækning deres egen skyld. De gør nemlig mere for det.

Påvirk glæden idag

Uanset om du er kvinde eller mand, så kan du yde indflydelse på din hverdag og løfte arbejdsglæden, idag. I forlængede af ovenstående, så kunne du prøve en af disse ting:

  • Invitér på date. Altså, den slags hvor man lærer hinanden bedre at kende. Det kan være et kaffemøde eller en kulturoplevelse. Målet er at lære kollegaen bedre at kende som menneske, og forbedre relationen – og derigennem den fælles arbejdsglæde.
  • Find ud af hvad der faktisk er vigtigt for kollegerne. Respektfuld behandling kræver at vi tager hensyn, og der hjælper det med forståelse. Så tag en snak, f.eks. over frokosten, om hvad der giver jer hver især arbejdsglæde. Spørg f.eks. “hvad skal der til for at du føler dig godt behandlet”?
  • Sig tak til en chef. Har du selv en chef – mand eller kvinde – som du synes er glad og gør sit arbejde godt, så sig det til personen. Chefer oplever faktisk væsentligt sjældnere at få anerkendelse for deres indsats end andre kollegaer, selvom de også har brug for at høre det. Chefer iblandt har man ofte fokus på medarbejderne, og blandt disse er fokus mest på hinanden.

Kvinder, byd ind med erfaringer om arbejdsglæden

Jeg hører gerne fra kvinder (det var ikke sådan ment) med jeres bud på hvorfor der er den lille forskel i arbejdsglæden, særligt hos cheferne. Har du selv siddet i den rolle, og hvad tanker gør du dig om arbejdsglæden og hvad der bidrager til den? Hvilken chef har skabt mest arbejdsglæde? Kommenter gerne her på bloggen, eller inden på Facebook-siden, hvor andre kan være med i debatten.

Arbejdsglæde – hvis ansvar var det lige?

“Min arbejdsglæde? Den er sgu røget sig en tur. Ledelsen har ikke styr på noget som helst, ingen lytter til os.”

– Repræsentativ medarbejderudtalelse fra dagens Danmark

“Kontoret her er præget af en flok der har været her i mange år, og ligemeget hvad vi prøver, så gider de ikke. Det er som om de ikke vil.”

– En bland mange frustrerede ledere i kongeriget.

Arbejdsglæde, trivsel og stress er begreber der – heldigvis – er meget i fokus. Men jeg ser også debatten blive afsporet, og ansvaret blive kastet rundt. For hvis ansvar er det egentligt at vi har arbejdsglæde? Er det vores eget? Er det ledelsen? Synet på arbejdsglæde som et personalegode og noget der ligger ud over selve arbejdet peger på, at det er mit eget ansvar, mens alle de dokumenterede fordele for virksomhedens bundlinje peger på, at det er et ledelsesanliggende.

Individets tidsalder sejrer ad helvede til

De sidste 20 år har været præget af stigende individualisering, og vi skal alle realisere os selv. Jagten på det lykkelige liv er det vigtigste for os, og arbejdsglæden er noget flere og flere insisterer på. Og godt for det.

Men der er en bagside. For vi har også lært, at vi selv er herre over vores eget liv, og vi har ansvaret for alle livets forhold placeret solidt i eget skød. Er du ikke glad for arbejdet? Gør noget ved det, du har magten. Bliv mere positiv. Se muligheder, eller find noget andet. Det synspunkt overser dog det faktum, at vi skal fungere i nogle rammer som virksomheder og ledere udstikker, og som vi ikke bare selv kan påvirke. Når mennesker går ned med stress eller frustreres over uretfærdigheder, så skyldes det også faktorer uden for deres egen kontrol. Så hvor skal aben placeres?

Det farlige, delte ansvar

Svaret er – ulykkeligvis? – at begge har et ansvar. Og hvad er det lige der sker, når ansvaret er delt? Ingen har ansvaret…

Jeg har i årevis holdt foredrag om arbejdsglæde, hvor jeg har klædt ledere og medarbejdere på med faglige argumenter og praktiske værktøjer til at påvirke deres hverdag, ud fra devisen om at man selv skal tage kontrollen og gøre noget. Underforstået, at man kan gøre noget. Og det er jo rigtigt, og så alligevel ikke helt.

Jeg har i tidligere foredrag slået på pointen “Arbejdsglæde er dit eget ansvar”. Det lyder godt, det passer helt med tidsåndens diktat om at vi er herrer i eget liv, og så gør det kunden (chefen der skal betale) glad, for nu kan de jo bare komme igang. Pointen er ikke forkert, men den er heller ikke rigtig, og jeg har siden justeret på budskabet. Politikere kan trække deres udtalelser tilbage, jeg vil nøjes med at forbeholde mig retten til at blive klogere med kort varsel, og rette ind derefter. Men hvordan så med det ansvar? Lad mig dele det op.

Det personlige ansvar for arbejdsglæden

Livet er et ret stort ansvar at have, men det går ikke at lægge det fra sig. I arbejdslivet er der rigtig mange ting vi kan påvirke, og som påvirker vores arbejdsdag og vores liv. Lad mig ridse op:

    • Gode relationer til dem vi arbejder sammen med er et kardinalpunkt i vores arbejdsglæde, og relationer kan vi påvirke. Vi kan behandle hinanden med respekt, vi kan være hjælpsomme og bede andre om hjælp, vi kan anerkende den gode indsats. Vi kan sige Tak, vi kan være indlevende og forstående, vi kan være overbærende. Vi kan le sammen, vi kan være interesserede og vi kan få det bedste frem i andre.
    • Udvikling og dygtiggørelse gør os gladere og mere succesfulde. Man taler om Mestring (jeg ved det, det er en ringe oversættelse af Mastery), og vi kan opsøge det ved at være udviklingsorienterede, tage kurser og uddannelser, sige ja til nye udfordringer og skifte job med mellemrum.
    • Vi kan selv være fremme i skoene, og bede om nye udfordringer, tage ansvar og kæmpe for forfremmelser og lønforhøjelser (det sidste gør os ikke meget gladere, men hey, det betaler ferien).
    • Vi kan fokusere mere på det positive, og ikke lade modgang bide så hårdt. Hvis du hver dag skriver de bedste oplevelser ned, så har det dokumenteret effekt på din glæde, og derigennem din succes.
    • Vi kan skabe de gode, mindeværdige oplevelser ved at fejre vores succeser, alene og sammen. Syng!
    • Vi kan sige fra og kæmpe for vores integritet når vi bliver dårlig behandlet, eller bliver bedt om at at handle i modstrid med vores værdier.

Mange mennesker kaster gladeligt ansvaret fra sig og ifører sig offertrøjen. Det er at fornægte det personlige ansvar.

Vi kan også gøre det modsatte, det jo er indenfor vores kontrol. Vi kan være bagstræberiske, og nogle brokkende nej-sigere. Vi kan klynge os til det kendte og forsage udviklingen og al dens uvæsen. Vi kan insistere på at vi er for gamle til at lære nyt (du er 25), og vi kan fokusere udelukkende på det vi fejler med, og overse vores sejre. Vi kan blæse dårlige oplever ud af proportion, acceptere at blive trådt på, og vi kan nøjes med at håbe det bliver bedre i morgen. Masser af mennesker spiller denne rolle, og iklæder sig gerne offer-trøjen. Vi kender det når vi har tabt i bold: Det er dommerens skyld, vi blev frarøvet sejren.

Chefens byrde

Som leder har man til opgave at sikre retning og rammer. Medarbejderne skal vide hvor vi skal hen, og hvad spillereglerne er. Alt for mange ledere forsømmer at levere de to ting, og har i stedet påtaget sig rollen som oversagsbehandler. Læg dertil en misforstået opfattelse af, at hvis man ikke kan klare lugten i bageriet, så er det ud. Hvem vandt lige ved det?

Som leder og som virksomhed har man den afgørende indflydelse på en række faktorer der fuldstændig kan smadre arbejdsglæden, og dermed loyaliteten, ihærdigheden, kreativiteten og sygefraværsstatistikken. Lad mig nævne:

  • Frihed. Vi har vist i 60 år, at øget indflydelse er vejen til større engagement, men vi kontrollerer og detailstyrer stadig. Ledere taler om frihed under ansvar, mens de i virkeligheden mener Prøv endeligt, så slipper jeg for at tage stilling. Men jeg står klar med hammeren hvis det går galt. Middelfart Sparekasse har forstået det, og har nedfældet levereglen Frihed til ansvar, og det er noget helt andet. Medarbejderne skal sættes fri, så skal de nok tage det ansvar bagefter. Slip kontrollen, og indse så, at du faktisk aldrig har haft den.
  • Mening. Mennesker sulter efter mening, og arbejdet kan som den største enkeltaktivitet i vores liv bidrage stort. Men meningen er ikke altid selvindlysende, og derfor skal lederen give retningen og arbejde hårdt for at skabe tilslutning, stolhed og gnist, og udgå at spænde ben(!). I den sammenhæng er der en verden til forskel på at sige til personalet, at “vi vil have produktivitet for vores penge, så vi betaler ikke længere rygepauserne”, og så “vi har stramme budgetter, men derfor sætter vi stadig en ære i at levere den bedst mulige skatteservice til borgerne. Derfor vil vi give jer frie rammer til at gøre hvad der skal til for at få opgaven løst, og ledelsen påskønner alle forslag til forbedringer i arbejdsrutiner. Det bliver ikke let, men vi tror på jer”.
  • Udfordringer på rette niveau. Mennesker kan visne hvis de kun bydes rutine, og de kan bryde sammen når kravene bliver for store. Det er ledelsens opgave at finde frem til balancen, sammen med medarbejderen. Her kan vi komme ud i specialdesignede særordninger, for mennesker er ikke ens. En veninde arbejder i en bank, og hendes kollega har været langtidssygemeldt. Kollegaens psykolog anbefaler hende nu at prøve at arbejde igen, men kun halve dage. Chefens reaktion? Det kan der ikke blive tale om, vi har alt for meget arbejde. Du må bidrage som de andre. Vi sender en venlig tanke til alverdens diktatorer for inspirationen…
  • Anerkendelse. “Lønnen er jo også en form for anerkendelse”. Hvis jeg havde en femkrone for hver gang en deltager til et foredrag kom med den indvending, så havde jeg lommen fuld af anerkendelse. Løn er en såkaldt hygiejnefaktor, og det er veldokumenteret at lønniveauet ikke motiverer, men i værste fald kan demotivere. Løn er noget man får for at møde op, og den afgør hvem du kan tiltrække til stillingen. Om man rent faktisk skaber den værdi som man evner, det afhænger i stedet af engagement og arbejdsglæde, og det skabes ad andre veje. Anerkendelse er synligt at udtrykke interesse (nok vigtigst), glæde, tilfredshed eller respekt over et stykke arbejde, og et simpelt Godt Gået, en positiv tilbagemelding eller en hyldest foran kollegerne, det kan redde selv den hårdeste dag.
Arbejdsglæde giver øget produktivitet. Sygefraværet falder. Arbejdsglæde er godt for samarbejde, kreativiteten og får det bedste frem i alle. Kort fortalt: Arbejdsglæde er godt for bundlinjen. Der er et bjerg af data der viser fordelene.
IKKE at arbejde aktivt med at skabe bedre resultater gennem mere arbejdsglæde, det bør derfor være en ledelsesbeslutning der kun kan træffes på højeste sted. Det er på grænsen til svig overfor virksomhedens aktionærer (eller skatteborgerne) når en virksomhed kun fokuserer direkte på resultatskabelse, og reagerer med “der er ikke noget at komme efter” som svar på et åbent brev til ledelsen fra en frustreret medarbejderskare (google kan finde mange eksempler).

En fælles vej frem mod arbejdsglæde og succes

Trods det delte ansvars farer, så giver det også grund til håb. Siden 1899 har danske virksomheder og lønmodtagere anerkendt, at man har fælles interesser. Via vores samarbejdsmodel har vi bygget et af verdens bedste arbejdsmarkeder, når det handler om at få fleksibilitet for virksomheden og sikkerhed for den ansatte til at gå op i en højere enhed.
At trivlsel og arbejdsglæde er godt for begge parter betyder at vi ved at arbejde aktivt med det, står i en ægte win-win situation, og når bare konkurrencen fra kineserne bliver hård nok, så fatter vi det vel og kommer for alvor igang. Verdens gladeste arbejdspladser? Det er faktisk muligt. Men kun hvis begge parter løfter sit ansvar.
Jon Kjær Nielsen er foredragsholder og forfatter. Hans bog “100 tips til arbejdsglæden” anderkender det fælles ansvar, og leverer redskaber til både den enkelte og til lederne. I nyhedsbrevet bringes uddrag, og gratis gå-hjem møder annonceres hyppigt.  Du kan skrive dig på her og modtage 12 tips med det samme.

Sådan motiverer man rygere

Politikken er idag ude med en ret banebrydende artikel. SKAT København har besluttet, at deres ansatte rygere nu skal lægge rygepauserne oveni arbejdstiden. En lignede stramning ses i Skatteregion Midtjylland, hvor de ansatte har fået indskærpet, at de ikke må bruge deres frokostpause til indkøb.

Politiken bringer denne interessante udtalelse:

Vi udbetaler hvert år lønninger i omegnen af 400 millioner kroner til vore medarbejdere. For de penge forventer vi en god og dedikeret arbejdsindsats.

– Erling Andersen, direktør i SKAT København

Det lyder da fornuftigt, ikke? Lad mig spørge, ud fra min overskrift: Hvordan motiverer man rygere?

Det er ikke et gåde eller et trickspørgsmål. Svaret er enkelt: Man motiverer rygere på samme måde som man motiverer andre mennesker.

Forkert vej til motivationen

Fejlen ligger i detaljen. Erling Andersen siger “for de penge forventer vi en god og dedikeret arbejdsindsats”. Men det kan han ikke bare forvente. Når man betaler løn til nogen, så betaler man for at de kommer den tid man har aftalt. Men en “god og dedikeret indsats” er ingen selvfølge, og har meget lidt at gøre med pengene. At tro andet er ledelsesmæssig arrogance, men desværre ikke et sjældent syn.

Skod job? Det vigtigste for SKAT må være at sikre arbejdsglæden og engagementet, da produktiviteten følger med.

En god og dedikeret indsat kommer derimod af:

  • Arbejdsglæde
  • Engagement
  • Plads til kreativitet
  • Koncentrationsevne (hvilket hænger sammen med bland andet pauser)
  • Oplevelsen af ledelsesopbakning og tillid.

Og hvordan sikrer man så de ting?

Ledelsen dræber arbejdsglæde og motivation

Mistillid motiverer ikke. Tillid og frihed motiverer. Kontrol motiverer ikke. Tiltro til at man gør sit bedste motiverer. At blive hængt ud som doven i en af landets store aviser motiver ikke.

Studier har for længst vist, at medarbejdere der føler sig uretfærdig eller dårligt behandlet, de tager skridt for at udligne uretfærdigheden, så der populært sagt står 1-1, i stedet for 1-0. Det udmønter sig i ting som ekstra lange pauser, tyveri fra arbejdspladsen, øget avislæsning og brug af Facebook (som en kommentar på Politikens Facebookside også viser) og lange kaffesnakke.

Men er der så overhovedet noget at gøre, hvis man som Erling fra SKAT gerne vil have mere ud af de ansatte, i disse krisetider? Ja, det er der, og måden du gør tingene på er afgørende.

Stram op OG bevar arbejdsglæden

Som nævnt er der meget lille sammenhæng mellem arbejdstid og resultat, når det kommer til kontorarbejde. At sløjfe rygepauser har derfor tvilsom effekt, men nuvel, hvis det er hvad man er kommet frem til, så løber vi med den.

Lad os sige man gerne vil have mere fra hånden, med de medarbejdere man har, og derfor falder rygepausen. Metoden kunne herefter være som følger:

  1. Ledelsen stiller sig op på et fællesmøde og fortæller ærligt og grådkvalt, at rygepauser koster firmaet så og så mange kroner årligt. I bevarer selvfølgelig jeres frihed (!) men pga. krisen er vi nødt til at fjerne betalingen for pauserne. Det er ikke fordi I er dovne, men fordi vi har svært ved at få ressourcerne til at slå til. Vi vil fortætte arbejdet med at strømline arbejdsgangene, og er som altid åbne overfor idéer fra jer.
  2. En sjov kampagne til at bløde op, f.eks. plakater med “Vi sætter pris på manfoldighed, og vil hjertens gerne have rygere og nymfomaner ansat. Pausen betaler I selvfølgelig selv.”
  3. Løbende dialog med fagforeningen, så det ikke er Politikens dækning der skal initiere snakken.

Den barske sandhed for ledere overalt

Henry Ford indså for 100 år siden en barsk sandhed:

Hver gang jeg ansætter et par hænder, så følger der et hoved med.

– Henry Ford

Skal du have mere ud af dine ansatte, så er vejen ikke at opstille stramme regler for deres brug af hænderne. Snarer, så er vejen at tale til deres hoveder – og hjerter – og skabe en god arbejdsplads hvor de ansatte har lyst til at bruge deres talenter bedst muligt. Man skulle tro vi snart havde lært det.

dårlig ledelse lukker virksomheden

Nedsmeltningen hos Agnes Cupcakes

Hvor mange selvmål kan man score i én kamp? Sådan cirka kan min reaktion beskrives, når jeg læser artiklerne om arbejdsforholdene Agnes Cupcakes samt direktørens famlende udtalelser til Politiken.

Kæden med de tre butikker har indtil nu været en historie om en populær kæde i hastig fremgang, men der viser sig nu ugler i mosen. De seneste dage er en del, primært tidligere ansatte, stået frem med historier om kritisable forhold. I starten var det stadigt under kontrol: Firmaet blev beskyldt for kritisable vilkår vedrørende arbejdstid, varsler og trusler om bøder, men det er ikke værre end hvad en del andre firmaer har gennemgået – og overlevet. Nogle husker måske balladen med Nyhavn for nogle år tilbage, hvor der blev protesteret over manglede overenskomster. En sag for fagforeningerne, men ofte ikke noget meningmand tager meget alvorligt.

Agnes har tre butikker i København. Her min lokale, i Sværtegade.

Kæden hoppede først for alvor af, da Direktøren var ude at forsvare de barske vilkår med en udtalelse om,at de ansatte piger er “wannebe reality tv-stars” og derfor er der brug for skrappe krav. Først nu var sagen rigtigt interessant for medierne, og siden har et antal medarbejdere fortalt hvordan de friske kager kan være sminket daggammelt bagværk, og hvordan de personligt er blevet overfuset af ledelsen.

Et Brand skabes gennem arbejdsglæde

For mig fremstår det nu tydeligt, at Agnes Cupcakes har forsøgt at skabe et image, et Brand, i offentligheden, som ikke understøttes af personalet. Firmaet vil gerne fremstå som producent af eksklusive og lækre produkter, solgt i flotte butikker, hvilket kan retfærdiggøre en høj pris. For at få sådan et projekt til at lykkes kræves der tillige god service fra personalet – og at firmaet ikke bliver taget med hånden i kagedåsen, så at sige.

Hele snakken om stærke Brands er ofte forfejlet, når man tror det kun handler om markedsføring. For mig at se handler det også om personalet. Dit personale er en meget stor del af dit brand, og når Agnes Cupcakes forsøger at sælge én historie til kunderne (luksus, friskhed, det hippe), og personalet så giver udtryk for en anden (barske chefer, slavelignede kontrakter, trusler, friske kager der ikke er friske) så kan det kun kollapse.

Situationen hos Agnes står ikke til at redde, for den ligger i firmaets DNA. Skal der andre boller på suppen, eller cupcakes til kaffen om man vil, så skal der ske en 180 graders drejning i ledelsesadfærd, og det er næppe realistisk i en lille ejerledet virksomhed.

Fraværende fagbevægelse

Sagen er rykket op på lederplads i dagens Politiken, og her rettes skytset mod en fagbevægelse der er på nippet til at tabe en hel branche. Flere og flere ansatte på cafeer, restauranter og i små butikker arbejder uden overenskomst, og uden at være organiseret. LO har – også i Politiken – været ude og pege fingre af de unge, for ikke at kende deres rettigheder. Jeg håber LO overvejer at pege på sig selv også, for hvad var lige opgaven hvis det ikke var, at arbejde for at de unge får en god start på deres arbejdsliv. Mere oplysning og en indsats på arbejdspladserne kunne synes på sin plads, selvom det er en smule gammeldags. Nogle gange er de gamle dyder nu gode nok, men gode arbejdsforhold er ikke længere en luksus, men en ret (dog ikke et lovkrav) der må respekteres, hvis man vil have succes som virksomhed. Man kunne da også bage de cupcakes selv.

Læs også: Kevin Thomson fra Brand Engaged taler om personalet som dit brand i min beretning fra Bratislava

 

Prøvesmagningen senere fælder den endelige dom over kagerne. Dommen over arbejdspladsen er imidlertid faldet.

Efterskrift: Jeg har selv en Agnes Cupcakes rundt om hjørnet fra kontoret, og jeg måtte lige ned og se stedet an inden jeg skrev denne artikel færdig. Butikken var tom fra kunder mens jeg var der, men den søde ekspedient forsikrede mig om, at det har givet flere kunder at der har været så meget omtale. Mange vil gerne se stedet selv. Det er muligvis rigtigt, hvis vi erindrer  Simon Spies’ ord  (“al omtale er god omtale”), og det kan også være et udslag af at de ansatte har fået mundkurv på, jeg ved det ikke. De hjemmebragte Cupcakes serveres for gæster i aften, sikkert over en snak om kager og arbejdsvilkår.

 

Opdatering  – Agnes Cupcakes i betalingsstandsning

1. juni 2012

Igår kunne man læse i blandt andet Business.dk, at Agnes Cupcakes er i pengenød efter den dårlige omtale firmaet modtog sidste år, og som jeg har beskrevet ovenfor. Firmaet skal nu forsøges rekonstrueret, og der skal nye investorer til.

Siden stormen sidste år er der ske flere tiltag i positiv retning: I december blev der tegnet overenskomst med HK, og truslen om at de ansatte kunne få store bøder hvis de røbede hemmeligheder, den er fjernet. De historier var naturligvis ikke forsidestof som vi så det da de dårlige forhold blev udrullet, og det er som man kan forvente.

Om de klarer skærerne eller ej, det står hen i det uvisse. Men det fremstår tydeligt, at når det handler om at drive butik, så passer det ikke hvad Simon Spies sagde om at al omtale er god omtale. Sagen understreger nok engang, at arbejdsglæde ikke er et personalegode, men en nødvendighed for at få succes. Træd på os, og mærk konsekvenserne. Dit personale ER dit Brand.

Hidsig på job? Ud og vaske bænke!

I fodboldens verden slås man ofte med primadonnaer og hidsigpropper, og det kan skade stemningen på holdet. Ikke ulig situationen i mange virksomheder…
I den norske fodboldklub Sarpsborg har de taget et enkelt redskab i brug: Bænkevask som straf for temperament. Det var TV2 der kunne vise et kort indslag, hvor man ser træneren tage fat i en ung spiller. Spilleren lod temperamentet løbe af med sig efter han var blevet skiftet ud – noget han åbenbart ikke mente var nødvendigt – og han kommer med nogle vredesudbrud. Efter kampen ser vi ham så med klud og spand, vaskende holdets udskiftningsboks. Han udtalte sig på det tidspunkt positivt om sin straf, som var helt fair.

Den svære samtale

Mange ledere har svært ved at handle ligeså resolut på brud for normerne for god adfærd. Ingen er i tvivl om, at hvis medarbejdere tager af kassen, så kan de fyres. Men medarbejderen der skaber dårlig stemning og måske direkte modarbejder fællesskabet ved at være negativ, brokkende eller agressiv, det gøres der ofte ikke noget ved. Dermed stemples adfærden som accepteret, og kan gentages en anden gang, til skade for alle. Årsagen er klar nok: Det er svært. Det føles farligt og ubehageligt at irettesætte nogen, og vi har ikke lært hvordan. Men det behøver ikke være svært.

Træneren i Sarpsborg viser vejen. Når nogen træder over grænsen for hvad der er god opførsel, så skal der handles. Nogle nøgleord for en formaning er:

  • To-the-point – tag fat i det der skete, og inddrag ikke tidligere sager.
  • Aktuelt – gør noget ved det straks, hold evt. en pause i mødet hvis mødelokalet er gerningsstedet.
  • Fattet – ingen får løn for at blive skældt ud, og vi skal alle være professionelle. Forklar i en sober tone hvad der ikke er acceptabel adfærd.
  • Kom videre.

Overvej om I kunne have sanktioner som i fodboldklubben. Det kunne være brokkekulturen I vil til livs, og i så fald, hvad skal straffen så være for at lukke gylle ud? At tømme opvaskemaskinen? At give brokkekage?

Efterløn eller bedre ledelse!

Efterlønnen har været et stort tema i årets politiske debat. Debatten er gået på hvor mange der skal have mulighed for at forlade det hårde arbejdsliv til fordel for en tidlig tilbagetrækning. Økonomi kontra antallet af nedslidte har været de eneste argumenter bragt til torve.

Som konkrete forslag nævner LO, at der skal flere penge i forebyggelsesfonden, og nedskæringerne hos Arbejdstilsynet skal annuleres.

Ifølge Politiken den 13. oktober erkender fagbevægelsen nu, at slaget om efterlønnen er tabt, og fokus rettes nu et nyt sted: Bedre arbejdsmiljø!

Efterlønnen til side, så er det en storartet udmelding fra LO, at forebyggelse og bedre arbejdsmiljø skal have mere fokus. At det ikke er sket så tydeligt noget før, det kan man undre sig over. Et bedre arbejdsklima er den vigtigste faktor hvis man gerne vil hæve produktiviteten, mindske sygefraværet og forhindre udbrændthed. Fagbevægelsen har i 110 år jagtet højere løn og færre arbejdstimer, og det må være på tide at vi erkender, at vi har det meget godt, når det kommer til netop kompensation og frihed. Arbejdsmiljøet står det derimod mange steder skidt til med.

Oplagte sager – ingen handling

For nogle år tilbage besøgte jeg en hospitalsafdeling hvor personaleomsætningen var så høj, at 22 ud af 23 sygeplejesker ikke havde været ét år på afdelingen. Alligevel skete intet, og sygeplejeskerne tog selv initiativ til modtage noget rådgivning om stress og højere arbejdsglæde. Hvor er den faglige organisation der sætter virksomheden stolen for døren, og forlanger forbedringer for deres medlemmer? Hvor er den hospitalsledelse der skrider ind og skaber en velfungerede afdeling – eller bliver fyret for ledelsessvigt?

Problemet er, at alt for mange steder bliver det gode arbejdsmiljø betragtet som en hobby, en luksus, som kan skal være heldig hvis man får. Præcis samme holdning som kommer til udtryk i den gamle vits om, at sexchikane er et personalegode hvis man er fyldt fyrre.

Men arbejdsglæde er ikke en luksus. Det er den vigtigste faktor i at skabe en effektiv arbejdsplads der når sine mål, samtidigt med at der sikres gode vilkår for et personale der kan forvente at skulle tilbringe stadigt flere år på arbejdsmarkedet. Arbejdsmiljøet bliver dermed en meget vigtigt opgave for ledelsen – måske den vigtigste. For alt for mange mennesker er arbejdet stadig et otte timers dagligt hul i livet, og hvem kan så bebrejde dem, at de gerne trækker sig tilbage?