“Min arbejdsglæde? Den er sgu røget sig en tur. Ledelsen har ikke styr på noget som helst, ingen lytter til os.”

– Repræsentativ medarbejderudtalelse fra dagens Danmark

“Kontoret her er præget af en flok der har været her i mange år, og ligemeget hvad vi prøver, så gider de ikke. Det er som om de ikke vil.”

– En bland mange frustrerede ledere i kongeriget.

Arbejdsglæde, trivsel og stress er begreber der – heldigvis – er meget i fokus. Men jeg ser også debatten blive afsporet, og ansvaret blive kastet rundt. For hvis ansvar er det egentligt at vi har arbejdsglæde? Er det vores eget? Er det ledelsen? Synet på arbejdsglæde som et personalegode og noget der ligger ud over selve arbejdet peger på, at det er mit eget ansvar, mens alle de dokumenterede fordele for virksomhedens bundlinje peger på, at det er et ledelsesanliggende.

Individets tidsalder sejrer ad helvede til

De sidste 20 år har været præget af stigende individualisering, og vi skal alle realisere os selv. Jagten på det lykkelige liv er det vigtigste for os, og arbejdsglæden er noget flere og flere insisterer på. Og godt for det.

Men der er en bagside. For vi har også lært, at vi selv er herre over vores eget liv, og vi har ansvaret for alle livets forhold placeret solidt i eget skød. Er du ikke glad for arbejdet? Gør noget ved det, du har magten. Bliv mere positiv. Se muligheder, eller find noget andet. Det synspunkt overser dog det faktum, at vi skal fungere i nogle rammer som virksomheder og ledere udstikker, og som vi ikke bare selv kan påvirke. Når mennesker går ned med stress eller frustreres over uretfærdigheder, så skyldes det også faktorer uden for deres egen kontrol. Så hvor skal aben placeres?

Det farlige, delte ansvar

Svaret er – ulykkeligvis? – at begge har et ansvar. Og hvad er det lige der sker, når ansvaret er delt? Ingen har ansvaret…

Jeg har i årevis holdt foredrag om arbejdsglæde, hvor jeg har klædt ledere og medarbejdere på med faglige argumenter og praktiske værktøjer til at påvirke deres hverdag, ud fra devisen om at man selv skal tage kontrollen og gøre noget. Underforstået, at man kan gøre noget. Og det er jo rigtigt, og så alligevel ikke helt.

Jeg har i tidligere foredrag slået på pointen “Arbejdsglæde er dit eget ansvar”. Det lyder godt, det passer helt med tidsåndens diktat om at vi er herrer i eget liv, og så gør det kunden (chefen der skal betale) glad, for nu kan de jo bare komme igang. Pointen er ikke forkert, men den er heller ikke rigtig, og jeg har siden justeret på budskabet. Politikere kan trække deres udtalelser tilbage, jeg vil nøjes med at forbeholde mig retten til at blive klogere med kort varsel, og rette ind derefter. Men hvordan så med det ansvar? Lad mig dele det op.

Det personlige ansvar for arbejdsglæden

Livet er et ret stort ansvar at have, men det går ikke at lægge det fra sig. I arbejdslivet er der rigtig mange ting vi kan påvirke, og som påvirker vores arbejdsdag og vores liv. Lad mig ridse op:

• • Gode relationer til dem vi arbejder sammen med er et kardinalpunkt i vores arbejdsglæde, og relationer kan vi påvirke. Vi kan behandle hinanden med respekt, vi kan være hjælpsomme og bede andre om hjælp, vi kan anerkende den gode indsats. Vi kan sige Tak, vi kan være indlevende og forstående, vi kan være overbærende. Vi kan le sammen, vi kan være interesserede og vi kan få det bedste frem i andre.
  • Udvikling og dygtiggørelse gør os gladere og mere succesfulde. Man taler om Mestring (jeg ved det, det er en ringe oversættelse af Mastery), og vi kan opsøge det ved at være udviklingsorienterede, tage kurser og uddannelser, sige ja til nye udfordringer og skifte job med mellemrum.
  • Vi kan selv være fremme i skoene, og bede om nye udfordringer, tage ansvar og kæmpe for forfremmelser og lønforhøjelser (det sidste gør os ikke meget gladere, men hey, det betaler ferien).
  • Vi kan fokusere mere på det positive, og ikke lade modgang bide så hårdt. Hvis du hver dag skriver de bedste oplevelser ned, så har det dokumenteret effekt på din glæde, og derigennem din succes.
  • Vi kan skabe de gode, mindeværdige oplevelser ved at fejre vores succeser, alene og sammen. Syng!
  • Vi kan sige fra og kæmpe for vores integritet når vi bliver dårlig behandlet, eller bliver bedt om at at handle i modstrid med vores værdier.

Mange mennesker kaster gladeligt ansvaret fra sig og ifører sig offertrøjen. Det er at fornægte det personlige ansvar.

Chefens byrde

Som leder har man til opgave at sikre retning og rammer. Medarbejderne skal vide hvor vi skal hen, og hvad spillereglerne er. Alt for mange ledere forsømmer at levere de to ting, og har i stedet påtaget sig rollen som oversagsbehandler. Læg dertil en misforstået opfattelse af, at hvis man ikke kan klare lugten i bageriet, så er det ud. Hvem vandt lige ved det?

Som leder og som virksomhed har man den afgørende indflydelse på en række faktorer der fuldstændig kan smadre arbejdsglæden, og dermed loyaliteten, ihærdigheden, kreativiteten og sygefraværsstatistikken. Lad mig nævne:

• Frihed. Vi har vist i 60 år, at øget indflydelse er vejen til større engagement, men vi kontrollerer og detailstyrer stadig. Ledere taler om frihed under ansvar, mens de i virkeligheden mener Prøv endeligt, så slipper jeg for at tage stilling. Men jeg står klar med hammeren hvis det går galt. Middelfart Sparekasse har forstået det, og har nedfældet levereglen Frihed til ansvar, og det er noget helt andet. Medarbejderne skal sættes fri, så skal de nok tage det ansvar bagefter. Slip kontrollen, og indse så, at du faktisk aldrig har haft den.
• Mening. Mennesker sulter efter mening, og arbejdet kan som den største enkeltaktivitet i vores liv bidrage stort. Men meningen er ikke altid selvindlysende, og derfor skal lederen give retningen og arbejde hårdt for at skabe tilslutning, stolhed og gnist, og udgå at spænde ben(!). I den sammenhæng er der en verden til forskel på at sige til personalet, at “vi vil have produktivitet for vores penge, så vi betaler ikke længere rygepauserne”, og så “vi har stramme budgetter, men derfor sætter vi stadig en ære i at levere den bedst mulige skatteservice til borgerne. Derfor vil vi give jer frie rammer til at gøre hvad der skal til for at få opgaven løst, og ledelsen påskønner alle forslag til forbedringer i arbejdsrutiner. Det bliver ikke let, men vi tror på jer”.
• Udfordringer på rette niveau. Mennesker kan visne hvis de kun bydes rutine, og de kan bryde sammen når kravene bliver for store. Det er ledelsens opgave at finde frem til balancen, sammen med medarbejderen. Her kan vi komme ud i specialdesignede særordninger, for mennesker er ikke ens. En veninde arbejder i en bank, og hendes kollega har været langtidssygemeldt. Kollegaens psykolog anbefaler hende nu at prøve at arbejde igen, men kun halve dage. Chefens reaktion? Det kan der ikke blive tale om, vi har alt for meget arbejde. Du må bidrage som de andre. Vi sender en venlig tanke til alverdens diktatorer for inspirationen…
• Anerkendelse. “Lønnen er jo også en form for anerkendelse”. Hvis jeg havde en femkrone for hver gang en deltager til et foredrag kom med den indvending, så havde jeg lommen fuld af anerkendelse. Løn er en såkaldt hygiejnefaktor, og det er veldokumenteret at lønniveauet ikke motiverer, men i værste fald kan demotivere. Løn er noget man får for at møde op, og den afgør hvem du kan tiltrække til stillingen. Om man rent faktisk skaber den værdi som man evner, det afhænger i stedet af engagement og arbejdsglæde, og det skabes ad andre veje. Anerkendelse er synligt at udtrykke interesse (nok vigtigst), glæde, tilfredshed eller respekt over et stykke arbejde, og et simpelt Godt Gået, en positiv tilbagemelding eller en hyldest foran kollegerne, det kan redde selv den hårdeste dag.

En fælles vej frem mod arbejdsglæde og succes