Når negativiteten koster i parforholdet og på bundlinjen

Relevant kritik, eller dræbende negativitet? Det er et spørgsmål om balance.

Barbara Fredrickson har skrivet bogen Positivitet - kilder til vækst, hvor Losada-forholdet spiller hovedrollen.

Barbara Fredrickson har skrevet bogen Positivitet – kilder til vækst i livet, hvor Losada-forholdet spiller hovedrollen.

Psykologerne Marcial Losada og Barbara Fredrickson har kortlagt positive og negative følelser på arbejdspladser og i privaten. I ét studie blev det gjort ved at lytte med på møder i 60 firmaer. Man afgjorde så for hver sætning der blev sagt, om indholdet var positivt eller negativt. Resultatat blev sammenlignet med hvordan firmaerne klarede sig rent økonomisk.

Resultatat: De virksomheder der klarede sig godt, var dem hvor der var mindst tre gange så mange positive udtryk som negative. Dårligere end 3-til-1, så gik den megen negativitet ud over resultaterne. Loftet ligger omkring 12-til-1, hvor det bliver så positivt at fornuftig kritik mangler, og det er også skidt.

Når kritik tager livet af parforhold

På hjemmefronten er det endnu mere udtalt. Her fandt de, at der skal være et 5-til-1 forhold i dialogen mellem partnere, før at forholdet blomstrer. Altså skal vi støtte vores partner og sige opmuntrende ting i langt højere grad en vi ytrer kritiske ting. Kritisk ting kunne være:

  • Sætten spørgsmåltegn ved partneres handlinger.
  • Angribe partnerens motiver.
  • Talen ned til.
  • Andre bebrejdelser.

Du kender måske kommentarer i stil med Hvorfor har du nu igen, Du ved jo godt af jeg, og tænker du ikke på mig? Det er udtalelser som disse som et forhold kun kan bære en begrænset mængde af, før vi risikerer at mistrives.

Målrettet arbejdsglæde- og stemningsløft

Losada-forholdet er meget praktisk anvendeligt, idé vi selv vælger hvad vi lægger vægt på, og hvordan vi taler til hinanden. Du kan derfor bevidst gå efter at påvirke både arbejdsplads og parforhold i positiv retning, ved at give mere plads til det positive og til opbakningen.

På arbejdet kunne du prøve disse ting:

  • Sig ordentligt tak til en kollega der har hjulpet med noget, eller betydet meget for dig. Vær specifik.
  • Når du giver kritik på noget arbejde, så marker også de gode ting, i stedet for kun at rette fejl. Det er fint at markere stavefejl og notere mangler, men der skal også være et “Fedt afsnit” og “God pointe” iblandt kommentarerne.
  • Når I diskuterer problemer, så vær særligt søgende efter mulige løsninger, og anerkend input fra andre.
  • Giv jer tid til at dvæle ved succeser, inden I iler videre til næste udestående.

På hjemmefronten bugner det af muligheder for at gøre noget godt for hinanden, sige søde ord, gøre tjenester, bringe små ofre og vise at man har tillid til den anden. Alt sammen vel at mærke uden at ønske noget igen. Hver gang du ytrer dig kritisk, så skal du have sat ind på kontoen med fem ytringer af positiv art, så det er ikke gratis at øffe over småting.

Losata forholdet er forbløffende i sin enkelthed, og ligetil at tage til sig. Spørg dig selv nu, hvad JEG kan gøre IDAG for at vise opbakning til kolleger og på hjemmefronten.

God vind med det – jeg er fuld af tiltro til dig.

Tomt arbejde og arbejdsglæde

Arbejdsglæde i tomme jobs

I Weekendavisen faldt jeg over et meget spændende ph.d. studie af den svenske sociolog Roland Paulsen. Den hedder Empty Labour, og omhandler tomt arbejde.

Roland Paulsen viser hvordan overraskende mange mennesker har et job hvor der ikke er nok arbejde. Balladen er, at for lidt at lave ødelægger arbejdsglæden og også kan stresse, præcist som for meget arbejde kan gøre det.

Jeg sprang i studiet og lavede en video om problemstillingen. Hør mere om tomme jobs, om hvorfor vi ender i den situation, og hvad vi kan gøre ved det. Videoen blev bragt i Ekspertbloggen på Amino.dk, og nu får du den her.

Jeg hører meget gerne om dine erfaringer med tomt arbejde, enten på mail til mig, eller som Facebookkommentar herunder. Pointen med stress ved for lidt arbejde er så væsentlig, at jeg nu har indbygget den i mit arbejdsglæde foredrag.

Har du et møgjob job? EU siger nej

Jeg faldt i denne uge over en interessant undersøgelse: Kun hver fjortende dansker – syv procent – har et møgjob, ifølge EU. I hvert fald hvis man accepterer deres definition på et dårligt job:

  • ringe løn
  • dårlig arbejdstid
  • risiko for nedslidning
  • få muligheder for uddannelse og udvikling.

Danmark det EU-land, hvor færrest borgere har et dårligt job – Danmark er altså igen duksen i EU. Værst ser det ud i Grækenland, hvor hver tredie (32%) har et møgjob, mens EU-gennemsnittet er 20%, eller én af fem. Det er Ugebrevet A4 der bringer resultatet af EU-undersøgelse, og du kan læse deres artikel her.

Arbejdsglæde helt udeladt

Arbejdsglæde og eu-undersøgelseDet særlige ved EU-undersøgelsen er, at den fokuserer på “hard facts”, eller på det Herzberg kaldte for hygiejnefaktorer. Det er dermed implicit, at et godt job er et hvor lønnen er i orden, arbejdstiderne fine (intet natarbejde, fri i weekenden osv.), fysisk ikke-belastende og med uddannelse indbygget. Væk er de mindst ligeså vigtige forhold som:

  • muligheden for at levere resultater
  • frugtbare relationer
  • fællesskabsfølelses
  • meningsfuldhed
  • kompetencer der matcher kravene
  • fordybelse og flow
  • fremdrift og succes

Med andre ord, de faktorer som skaber arbejdsglæde og motiverer os til at gøre en indsats. Når rekordhøje 1400 danskere årligt dør af stress, så er det tydeligt at det ikke er tilstrækkeligt at løn og arbejdstider er i orden. Dermed må det også konkluderes, at EU-undersøgelsen mere er en anden måde at udtrykke graden af udvikling på arbejdsmarkedet samt økonomiens generelle tilstand, end det et et seriøst bud på kvaliteten af de liv som de ansatte lever. Når Europas duks er i færd med at arbejde sig ihjel, så skal problemet findes et andet sted.

Det kunne være interessant at se en europæisk undersøgelse af frihed, indflydese, ankerkendelse, mening, fællesskab og i det hele taget arbejdsglæde. Først da kunne vi konkludere hvor de bedste job var.

Opdatering: Flere har skrevet til mig med kommentarer, og Brian S. siger det rigtigt godt: Jeg ville nok definere mit job som et møgjob, hvis ikke jeg havde kompetencer nok til at udføre det, ikke havde afgørende indflydelse på hvordan det skulle udføres samt ikke kunne se en større mening med. Altså helt andre faktorer end dem EU har undersøgt for.

Se også min video om Tomt Arbejde – når vi stresser pga. for lidt arbejde – på Amino.dk her.

Arbejdsglæde for skolelærerne, efter regeringsindgrebet

Arbejdsglæde efter regeringsindgrebet

Jon Kjær Nielsen giver råd til hvad lærer og forældre kan gøre efter lockouten, for at sikre arbejdsglæden.

Zappos: Verdens bedste er skabt på arbejdsglædens vej

Tænk sig at arbejde et sted hvor de holder hund på kontoret, hvor man ikke bliver målt på hvor mange kunder man kan nå at betjene, og hvor det bare handler om at gøre andre mennesker glade gennem god service. Sådan har de det hos Zappos.com.

Arbejdsglæde og service forenes hos ZapposI årevis har jeg talt varm og engageret om Zappos, måske verdens fedeste virksomhed (hvis du mener DIN arbejdsplads er federe, så er det nu du fortæller mig det). Det er i hvert fald en af dem med højest arbejdsglæde, og deres legendariske kundeservice har gjort dem til den førende online skobutik i USA. Læs her om nogle af de ting de gør rigtigt.

Legendarisk service

Zappos’ direktør, Tone Hsieh – i øvrigt en hyppig taler på konferencer om ledelse og kundeservice – er passioneret omkring service og glæde. Hos Zappos betyder det først og fremmest ægte menneskelig kontakt, modset hvad man typisk oplever på nettet i form af selvbetjening, FAQ’er, mailformularer til ukendte robotter og telefonnumre der ikke kan findes. Hos Zappos kan du derfor opleve:

  • Telefonnummeret er vist overalt på hjemmesiden, og det er gratis at ringe ind.
  • I nærheden af 500 mennesker bemander deres Customer Loyalty Team (callcenteret) og der er åbent døgnet rundt.
  • 365 dages fri returret alt imens du overvejer hvilke sko du skal beholde.
  • Servicemedarbejdere der ikke bliver målt på salg og antal opkald, men i stedet har som opgave at forstå kundens behov og hjælpe hvor de kan.
  • En alt-kan-lade-sig-gøre indstilling, også hvis det betyder at varen kunden vil have skal findes hos konkurrenten!

5. juli 2009 satte Customer Loyalty Teammember Britnee Brown i øvrigt ny rekord for længste kundesamtale: 5 timer og 25 minutter for et samtale der startede med at handle om sko, men hurtigt kom til at handle om kundes familie.  Sådan går det ofte, for hos Zappos handler det om at forså og om at hjælpe, ikke om at sælge. Salget går i øvrigt fantatisk, og salget har rundet 1 milliar om året – i dollars.

Fede arbejdsforhold og arbejdsglæde i top

Arbejdsglæden kommer til udtryk på kontoret - de holder hund.

Hunden Dash bor på kontoret, og optræder også på hjemmesiden ind i mellem.

Zappos ved, at god service kræver glade medarbejdere. Man gør derfor meget ud af at ansætte glade mennesker (og gerne lidt skøre, som de udtrykker det: we’re a little weird), og det obligatoriske introduktionskursus om kultur og kundeservice er på fire uger! Efter de fire uger har man i øvrigt muligheden for at sige op mod en kontant bonus på $3.000(!), et filter designet til at slippe af med dem der ikke brænder for firmaet, service og kulturen, men blot vil tjene penge. Hvor mange virksomheder ville turde det? Eller hvad med disse ting:

  • En gang om året udgiver de en kulturbog, hvor alle medarbejdere har mulighed for at fortælle om deres syn på firmaet – uden at det bliver redigeret. Bogen gives væk til kunder og leverandører.
  • De holder masser af fester og sociale arrangementer, og har ansat en Cruise Ship Captain som ansvarlig for det. Titlen er måske lidt misvisende, eftersom hovedkvarteret ligger i ørkenen i Nevada…
  • Cheferne skal bruge mindst en fjerdedel af deres tid på at være sammen med personalet. Bare sammen – ikke arbejdende i møder m.m.
  • Hvis man som ansat tager en kollege i at gøre det rigtigt godt, så kan man give den kollega en bonus på $50! Dette kan alle gøre, op til én gang pr. måned.

Faktisk er der så spændende hos Zappos, og så mange har hørt om dem (selvom de ikke køber mange reklamer i traditionel forstand), at folk kigger forbi hodkvarteret for at få en rundvisning. Det giver de gerne, og faktisk er der indrettet en surverierbutik på kontoret, så man kan få sig en Zappos t-shirt eller måske en kasket – eller et par sko!

Det er let at være imponeret og trække på smilebåndet, men sandhedens øjeblik kommer når man så begynder at tænke over hvorfor ens egen arbejdsplads ikke ligner Zappos, og hvad der mon skal til før det kan blive sådan. Men selvom det virker vildt, så har de altså ikke snydt hos Zappos. De overholder reglerne, de har ikke monopol eller anre unfair fordele, og de har så vidt vides heller ikke skrevet en aftale med djævelen. Dermed kan modellen kopieres, og andre kan opleve samme succes. Hvad venter vi egentligt på?

Mens du overvejer, så giv dem et ring på +1 0800 927 7671 og vælg dagens vits i telefonsystemet – du behøver ikke ulejlige en medarbejder for at få et smil på læben.

Mere om Zappos.com 

Omtale i Business.dk i februar 2013, med vinklen kundeservice.

En ældre artikel i The New Yorker, med flere fede dagligdagshistorier.

 

 

 

Arbejdsglæde er at sige tak

Takkebrev – DET er glad service

Arbejdsglæde i Citycallcenter

Takkebrevet. Klik for stort.

Jeg har lige modtaget det sødeste takkebrev fra CityCallCenter, et telefonpasningsfirma jeg har brug og som jeg er stor fan af – de er nemlig vildt glade. Jeg stemte i en af deres konkurrencer (uden at vinde noget), og de var så glade for det, at jeg da fik en lille takkebrev med fysisk post (wtf?!), vedlagt papiret fra en slikkepind (som nogen altså havde spist) som en lille præmie. Sådan noget viser overskud og bringer altså smilet frem :o)

Anledning var, at der forleden var international CallCenterUge, og de lavede meget spas, herunder:

  • Daglig lodtrækning af gaver til fans på Facebook
  • “Jazz Up Your Headset Day” intern konkurrence
  • “Gæt en callgirl” konkurrence (det kalder de altså sig selv, telefonpigerne)
  • Hattedag
  • Kagebagningskonkurrence! Den berømte, årlige dyst på bagværk, hvor kunderne kan stemme på pæneste kage (og bedste, hvis de kommer forbi og smager!)

Kære CityCallCenter. I er for seje :) Jeg kan næste ikke vente til December, hvor jeg regner med at der igen er glögg til forbipasserende.

Arbejdsglæde via kagekonkurrencen

Kagekonkurrencen 2012. Lige til at kopiere på din egen arbejdsplads.

 

Sygefravær – lederens skyld?

Traditionelt opfatter vi sygefravær som noget der har med sygdom at gøre, altså influenza, forkølelse, skader eller måske ondt i ryggen. Det kan dog kun forklare noget af det – rent medicinsk har jeg hørt at danskerne er 2-4% syge, mens sygefraværet på danske arbejdspladser ligger på 7-8% i snit. Resten har at gøre med arbejdsmiljø, relationer og psykiske forhold. Især de steder hvor sygefraværet er 15%, som jeg også altid påpeger i mine foredrag om arbejdsglæde.

Jeg savner en god leder der forstår det med arbejdsglæden…

Region Syddanmark har brudt et tabu, og hatten af for det. 10% af deres medarbejdere står for 60% af sygefraværet, og lange sygemeldinger er således et problem der er til at tage og føle på. Regionen har anonymt spurgt medarbejderne til årsager, særligt hvad der skal til for de ville være kommet hurtigere tilbage. Her overrasker det ikke, at det ikke er penicilin der nævnes, men derimod en mere nærværende chef, der evner at tage den svære samtale. Hvordan har du det? er et spørgsmål der kan gøre en verden til forskel, og det er i en helt anden boldgade end Tag 2 af de her og ring i næste uge.

Men hvordan pokker håndterer vi det? I regionen peger de på bedre ledertræning, og det er klart en vej at gå. Jeg savner dog at man gør mere seriøst til værks, og begynder at kræve forbedringer. Jeg har selv været på en arbejdsplads med et dårligt klima, og chefen gjorde intet for det. Når nu vi ved hvor store omkostninger et dårligt klima og manglende arbejdsglæde har, hvorfor bliver vi så ved med at acceptere det? Klimamålinger og MTU peger på problemer, men chefer der ikke formår at ændre det møder ikke nogen konsekvenser. Hvis vi gerne vil være et konkurrencedygtigt samfund, så kan vi starte her.

Opdatering: Sygefraværet bland offentligt ansatte var i 2011-2012 cirka 7,5% i gennemsnit, mod 6,5% for privatansatte. Begge tal er ca. 1% lavere end før krisen i 2008, og øget usikkerhed om fremtiden vurderes at være årsagen til den lidt større loyalitet.

Besøg hos Danmarks Bedste Arbejdsplads

Opslag i vinduet hos McDonalds’ restauranter.

Panden syder og fra ovnen stråler en let varme. Et hold Cheeseburgere er ved at blive klargjort, skønt der i dette øjeblik ikke står kunder ved skranken. Systemet ved at det er mandag aften midt på måneden, og det forvende salg få minutter frem i tiden styrer produktionen i køkkenet hos McDonalds restaurant i Rødovre. Der går da heller ikke længe inden de næste kunder indfinder sig, og de rygende varme burgere langes hurtigt over disken.

En uventet vinder

Jeg er taget på besøg for at blive klogere på hvorfor netop McDonalds efter først at have været nummer tre på listen nu er kåret som Danmarks Bedste Store Arbejdsplads 2011, foran virksomheder som Nordea Liv & Pension,  Tivoli og Irma. Franchisetager Niels Talbro viser rundt og forklarer hvordan de skaber både arbejdsglæde og gode resultater: “Vores systemer er grundlaget for vores evne til at drive en god forretning. Alt vi gør er meget velbeskrevet og vores processer er forfinet til det yderste. Vi arbejder med en meget klar ansvarsfordeling hvor alle medarbejderne præcist ved hvad de skal gøre.”

Travlhed og godt humør i køkkenet hos McDonalds, hvor der er styr på mindste detalje.

Jeg vil være ærlig og indrømme, at jeg selv var lidt overrasket da jeg så McDonalds ende øverst på listen over Danmarks Bedste Arbejdspladser. Forelagt dette nikker Niels, og giver sin vurdering af min meget typiske reaktion: “McDonalds er omgivet af mange myter. Det er en virksomhed alle kender, og alle har en mening om den, uden at det nødvendigvis helt matcher virkeligheden”.

Fokus på fastholdelse

En af de myter jeg selv har båret rundt på er, at McDonalds er en svingsdørsarbejdsplads for unge mennesker der skal tjene en skilling ved siden af studierne. Netop dette vil McDonalds gerne undgå, da der går ret meget tid med at oplære nye. Det har har derfor indflydelse direkte på bundlinjen hvis udskiftningen er for stor, ligesom vil være svært at opretholde en god kultur. Min myte holder da heller ikke vand, for Niels fortæller at han har flest fastansatte, og den typiske medarbejder bliver i butikken i adskillige år inden mange af dem går videre og påbegynder en uddannelse.

“Vores personaleomsætning ligger noget under hvad man kunne forvente i branchen, og et er noget vi arbejder målrettet på. Vi gør meget ud af at være en rummelig arbejdsplads, og vi har mange med udlændigebaggrund ansat, ligesom vi har et antal flexjobbere” siger Niels Talbro, og understreger, at et ordentligt miljø med ordnede forhold er kritisk for at drive en god forretning. (nogle læsere vil måske mindes min artikel om Agnes Cupcakes, der kom i så stor modvind pga. negativ omtale af personaleforholdene at virksomheden tidligere i år gik i betalingsstandsning).

Klar kommunikation og højt humør

Jeg bemærker, at der lige nu er ret stille blandt personalet, selvom der er gang i arbejdet, men Niels peger så på, at der er ret megen kommunikation fra manageren til personalet. Manageren fungerer som en koordinator der har overblikket, og god kommunikation fra ham er kritisk. Tonen er positiv, let men også seriøst. Nogle gange går det rigtigt stærkt, og det kan faktisk være rigtigt godt for stemningen, da der er meget givende over at få lov at præstere noget. De ansatte har overskud til at have det sjovt sammen, mens de leverer varen. Som Niels udtrykker det: “Du kan hele tiden se succesen i dit arbejde, på grund af de mange transaktioner”. Det faste system og den planlagte dag er således en af kilderne til meningen i jobbet, da alt sker af en grund. Her er ingen unødige trin, ingen tilbageløb, ingen uvished og ingen teams der arbejder i hver sin retning, noget der ellers ødelægger arbejdsglæden i mange store virksomheder.

Glæden sikres også gennem stor fleksibilitet. I stedet for at lægge valgtplaner langt ud i fremtiden forsøger man at imødekomme den enkeltes behov. Nogle går måske til fodbold tirsdag og torsdag, andre vil ikke møde tidligt, ligesom pludselige behov for en fridag ofte imødekommes.

Ansæt de glade

Franchisetager Niels Talbro i restauranten fortæller om vigtigheden af at ansætte de rette: “Du kan ikke lære folk at have glimt i øjet”

En McDonalds restaurant som den i Rødovre har omkring 40-45 ansatte, og selvom de fleste er ansat i flere år, så skal der alligevel en del nye ind. Stort set alle ansøgninger håndteres via den centrale hjemmeside, men den vigtigste kilde til ansøgere er de nuværende ansatte, der taler positivt om arbejdspladsen til familie og venner.

Ved ansættelsesamtaler kigger man ikke så meget på faglige kvalifikationer (eksempelvis erfaring fra en anden restaurant), men mere på personlighed. McDonalds har fuldstændig styr på hvordan man laver en burger, og faste programmer for at lære det til nye, hvorimod den rette ånd, den er svære at lære. Som Niels udtrykker det: “Du kan ikke lære folk at have glimt i øjet, eller smile, det er virkeligt svært.” Arbejdsglæde og den rette service afhænger dermed i høj grad af at det er de rette man ansætter, noget mange succesfulde virksomheder har forstået. At McDonalds har succes med deres strategi om god kvalitet og god service ses på bundlinjen: I et marked der ikke bliver større formål kæden at vokse, på bekostning af konkurrenterne.

Ledelse

McDonalds har – naturligvis, kunne man tilføje – et meget veludviklet træningsprogram for deres ledere, der i øvrigt rekrutteres fra egne rækker. Hvis man gerne vil være leder og viser evnerne for det, så er progressionen hurtig. Det betyder er at der bruges rigtigt meget tid på træning af lederne, men det er indsatsen værd, ifølge Niels. Det er også nødvendigt hurtigt at løfte lederne, så de overfor deres medarbejdere – der jo kort forinden var kolleger – kan gøre sig fortjent til den rette respekt og skabe tillid om deres ageren. Niels punkterer her endnu en myte ved at understrege, at forskellighed ses som en stor styrke, og som han udtrykker der “jeg ville hade hvis alle mine ledere var ens”. Stive systemer er ingen hindring for mangfoldighed.

I’m lovin it

Jeg slutter besøget af med at spørge Niels Talbro hvad han ser som kritisk for at skabe en god arbejdsplads. Hans svar er en fin opsummering af de ting han har talt om under rundvisningen:

  • Hav styr på tingene, og skab en god og sikker arbejdsplads
  • Skab en god stemning og et godt arbejdsmiljø
  • Vær fleksibel
  • Vær rummelig, og giv plads til forskellighed
  • Følg op og giv feedback

Til de sidste tilføjer Niels, at de hos McDonalds ikke er bange for at følge op og rette til der hvor tingene kan forbedres. Det værste man kan gøre ved folk er ingen opmærksomhed at give dem.

Besøget hosMcDonalds er slut, og det jeg særligt tager med, er deres store fokus på ledelsesudvikling. Alt for mange virksomheder slæber rundt på et dårligt arbejdsmiljø fordi cheferne er forfremmede fagspecialister der ikke er sklædt på til deres nye job. Hos McDonalds har man derimod indset værdien af træne hver person til det job han eller hun skal udføre, og resultaterne lader sig ikke overset: Fortsat vækst, og prisen for Danmark Bedste (store) Arbejdsplads 2011. Samtidigt er det befriende at opleve en virksomhed der kan opbygge et godt arbejdsmiljø uden fokus på irrelevante faktorer som personalegoder og bonusordninger, noget der eller desværre tager meget opmærksomhed og energi på andre arbejdspladser.  Tillykke herfra, og Godt Gået.

 

Niels Talbro er uddannet jurist og har tidligere arbejdet som advokat. Før han kom til McDonalds og blev franchisetager var han HR- og Juridisk Direktør hos Tulip i Aarhus. Ud over restauranten i Rødovre ejer han også den i Brøndbyøster.

Danmarks Bedste Arbejdspladser kåres hvert år af firmaet Great Place To Work, og listen tæller 50 virksomheder på tværs af brancher. Bemærk at der ikke er tale om en sammenligning af alle arbejdspladser i Danmark, men en frivillig dyst man kan tilmelde sig. Kåringen sker på baggrund af en stor spørgeskemaundersøgelse blandt personalet i de tilmeldte virksomheder.

Moder natur vs. Stephen Covey

Jeg havde fornøjelsen af at holde foredrag for over 100 gymnasielever, i forbindelse med LederForEnDag. Efterfølgende fik jeg et rigtigt godt spørgsmål fra en skarp elev:

Under din fremlæggelse kom du ind på spejlneuroner, som, hvis jeg husker rigtigt, havde en funktion af at kopiere omgivelsernes humør. Det står i stærk kontrast til andre teorier jeg har læst. I bogen 7 gode vaner af Stephen R. Covey introducerer han en teori om, at mennesket altid har et valg mellem stimulus og det reaktion på stimulus. Dermed mener han, at mennesket kan bestemme sit humør uafhængigt af miljøet, det vil bare kræve en større indsats. Hvilken af de to teorier skal jeg tro på?

Det er godt set, og det rammer en nerve i tidens fokus på selvudvikling. Man kan hvad man sætter sig for, prædikes der. Det virker sandt, og så alligevel…

Arbejdsglædeeksperten vs. selvhjælps-guruen

Stephen Covey mener vi kan træffe et valg mellem stimulus og reaktion. Jeg vælger at synes den sweater er pæn…

Hvem har så ret? Det jeg sagde i mit foredrag var, at spejlneuronerne i hjernen er ansvarlige for at kopiere sindstilstande hos mennesker omkring os. Det er noget af forklaring på vores empati overfor andre mennesker – vi mærker ganske enkelt hvordan de har det. Derfor man man sige, at glæde kan smitte. Dette er veldokumenteret af psykologer og hjerneforeskere i de senere år. Så jeg vil mene at jeg har ret. Men Stephen Covey kan også have ret, i en vis grad.

Mennesket er det eneste dyr der mentalt kan tænke i alternative fremtider og opstille konsekvensberegninger og handle derefter. Vores hjerne er meget mere udviklet end andre dyrs, og grænserne synes endeløse. Selvhjælps-brancen, anført af veteraner som Tony Robbins og Stephen Covey har som udgangspunkt, at vi kan opnå alt vi sætter os for. Det har de kloge faktisk sagt længe:

Hvad et menneske kan forstå, det må også han kunne tvinge sig selv til at ville.

– Søren Kierkegaard – for længe siden, i en fjern, fjern galakse

Det er svært at afvise, for der er jo masser af eksempler på mennesker der har overkommet stor modstand for at lykkes med deres mål. Det er på den anden side også rigtigt svært at dokumentere videnskabligt at det virkeligt hænger sådan sammen – jeg mangler stadig at se et studie der dokumenterer at det er nok at træffe en beslutning før man nok skal lykkes med noget. Bogen The Secret påstår at man bare skal ville det nok, hvilket er noget at det mest udokumenterede vås der er sat på skrift siden vi opgav åreladninger som kuren mod alskens sygdomme. Men historien er da meget god…

D”Herrer guruer øser da også af sig med eksempler og anekdoter, og knap så meget forskning, for at sælge idéen om den opnålige megasucces. Det glæder også pointen om, at vi er i stand til at vælge vores reaktion på ydre stimuli. Hvis nogen skælder os ud, så kan vi selv vælge om vi råber igen, eller om vi tager det helt roligt. Det er ikke altid nemt, men vi kan gøre det.

Biologien hæver overliggeren

Selvom mennesket hjerne indeholder evnen til at vælge rationelt mellem flere muligheder, så indeholder hjernen også alle de mere primitive elementer vi har med fra udviklingen. Hvis vores hjerne derfor bliver bange (der en mus, edderkop eller løve ude på badeværelset), så råber disse følelser meget højt, og gør det svære at handle. Det kræver mere mod, mere beslutsomhed. Mere viljestyrke. Hvis en kollega ryger op i det røde felt, så er det svært at bevare sit positive og ubekymrede humør.

Omvendt, hvis en kollega er rigtig glad og behandler dig overraskende godt, så bliver du selv automatisk gladere (det var de der spejlneuroner) og der kan endda komme en dopaminfrigivelse til blodet (giver en naturlig rus) og det påvirker dine tankemøsntre i mere positive retning. Studier har vist at det forbedrer vores kognitive evner på en række områder. Således også i forhold til at træffe et valg mellem stimulus og reaktion.

Jeg vil mene Covey har ret når han siger, at vi kan vælge. Det er bare ikke altid vi lykkedes med valget, som millioner af mennesker har erfaret når vi trods løfter om slankekur ender med at spise kagen der bliver sat foran os. Selvhjælps-dillens bagside er, at mange tror, at de vitterligt kan hvad som helst, hvilket fører til unødig dårlig samvittighed så alligevel går galt.

Lad mig afslutte med at udtrykke det kort: Viljestyrke er groft overvurderet, og biologiens indflydelse på vores tanker er vi kun ved at forstå toppen af.

Sandheden om motivation – arbejdsglæde ER vejen

Nogle misforståelser er mere sejlivede end andre. En af de helt slemme er den udbredte fejlopfattelse af hvad der motiverer mennesker. Vi indrettet samfundet på idéen om pisk & gulerod, og er kun langsom ved at komme videre og anerkende at ægte motivation kommer indefra. Vores løn- og bonussystemer er forkerte, og mange ledere har svært ved at agere i en virkelighed hvor “fordi jeg siger det” som argumentationsteknik ikke har den ønskede effekt på medarbejdernes iver.

Forsker og forfatter Daniel Pink forklarer problemstillingen på fremrangende vis i hans TED.com-tale fra 2009 (et 18 minutters indlæg), og her får du en let forkortet og helt fantastisk udgave med tilhørende illustration, fra RSA Animate. Må jeg på det kraftigste anbefale at du bruger 10 minutter på at se denne, evt. sammen med kollegerne over frokosten:

Interesseret i mere baggrund om motivation, og mere fra samme kilde? Læs min anmeldelse af Daniel Pinks bog Drive.