Danmark er i disse år reformramt som aldrig før, og det rejser et vigtigt spørgsmål: Er vi nødt til at acceptere, at nu er det altså surt og trist at gå på arbejde, og så håbe at det går over på et tidspunkt? Eller er det rent faktisk muligt at trives rigtigt godt på jobbet, i en tid hvor forandringens vinde blæser? Jeg tror på det sidste, og jeg vil gerne vise hvordan det er muligt.

Forandringens år

Forandringer sker alle steder. Alene indenfor det seneste år har jeg besøgt arbejdspladser fra alle nedenstående områder, og alle har de det til fælles at de har givet udtryk for at de gennemgår store forandringer:

• Folkeskoler, friskoler og gymnasier er ramt af reformer af undervisningstiden samt ændringer i overenskomster.
• Jobcentrene har fået deres egen reform.
• Børneinstitutioner og dagplejere oplever i mange kommuner store nedskæringer og sammenlægninger pga. faldende børnetal.
• Ældreområdet oplever store ændringer pga. et stigende antal ældre samtidigt med stabile eller faldende budgetter.
• Finansbranchen har fået klø på både bundlinje og image, og en række pengeinstitutter er blevet overtaget af konkurrenter.
• Byggeriet har været – og er i en vis udstrækning stadig – ramt af nedgangen efter 2008 samt indmarchen af billig arbejdskraft fra resten af europa.
• De gamle fagforeninger mister medlemmer pga. konkurrence fra konsulentfirmaer der tilbyder nogle af de samme services, udflytningen til Kina samt generelt faldende solidaritet i samfundet. En række fusioner har betydet store ændringer for personalet, men nedgangen ses fortsat.
• Landbruget er efter år med rekordvækst vågnet op med tømmermænd og stor gældsbyrde, og rationaliseringer og tovtrækkerier med pressede banker præger dagligdagen.

Forandringer er virkeligheden for næsten alle danskere, og ikke mindst af den grund er vi nødt til at finde en måde hvorpå vi både kan gennemleve store forandringer og sikre høj arbejdsglæde.

Naturlig usikkerhed

Mennesker er generelt tryghedssøgende vanedyr, det kommer vi ikke uden om. Vi kan godt lide at ting er genkendelige, at vi ved hvor vi har hinanden og hvad vi har at arbejde med. Stabilitet giver ro til at klare mange ting på automatpilot, og dermed overskud til at kaste kræfterne efter få, udvalgte problemstillinger. Forandringer vender det hele på hovedet.

Det er blevet en fast vending, at når der er forandringer, så er der også modstand mod forandringer, og vi opfatter det som en dårlig ting. Når kolleger og medarbejdere udtrykker usikkerhed eller utilfredshed over det nye, så dømmes de som modstandere, og stemningen præges i negativ retning. Chefer frustreres over at deres medarbejdere ikke vil være med til det nye, selvom det er åbenlyst, at det gamle ikke kan bevares. Dette sker nærmest automatisk hver gang vi ændrer noget. Det er derfor nærliggende at tro, at det ikke kan være anderledes. Dette er forkert.

De reaktioner man ser på forandringer handler nemlig sjældent om reel modstand, hvor man har regnet sig frem til at en ny løsning er dårligere end en gammel. I stedet er der tale om usikkerhed og frygt overfor det ukendte som vi nu står overfor. Problemet er, at modstand og usikkerhed er to reaktioner der skal håndteres meget forskelligt.

Modstand mod forandring skal overvindes

Modstand er et begreb der bruges i fysikken, og for at overkomme en modstand skal der tilføres en kraft der er større end modstanden. Modstand overkommes ved insisteren. Barnet der ikke vil have flyverdragen på inden hun løber ud i sneen får at vide, at sådan er det bare, mor bestemmer her.

Sådanne reaktioner kan nogle gange være nødvendige på arbejdspladsen, men det er sjældent vejen frem. Da Margaret Thatcher i starten af 1980’erne erklærede krig mod de strejkende kulminearbejdere var der ingen forsøg på kompromis, og efter et år med 27 millioner strejkedage (1984) gav arbejderne op og hun fik det som hun vil have det. Modstanden var knust. Omkostningen for samfundet var 15 milliarder kroner.

I eksemplet er der modstand pga. tydelige forringelser, og vi ser ind i mellem det samme herhjemme. Slagteriarbejderne har længe været presset pga. faldende priser og konkurrence for udlandet, og det fører til en naturlig modstand. Det samme kan ikke siges at være tilfældet i vuggestuen, hvor ændringer i børnetallet nødvendiggør strukturelle ændringer. Her er der ingen der kræver lønnedgang, blot at tingene gribes an på en anden måde.

Usikkerhed skal opløses

Hvor modstand i yderste konsekvens er noget man må overvinde, så forholder det sig helt anderledes med usikkerhed. Usikkerhed skal opløses ved at tilføre sikkerhed og klarhed. Lad mig konkretisere med en række eksempler på typiske usikkerheder det kan opstå på en arbejdsplads underlagt forandringer:

Har jeg stadig et job bagefter? Og hvis ikke, hvordan skal vi så klare os derhjemme?
Arbejdet er hvad der giver os det daglige brød, så når ændringer på en arbejdsplads annonceres, så er det kun naturligt at der opstår nervøsitet for om det nu skal gå. Reaktionen bliver: Det nye er nok ikke en god ide...

Chefer forværrer ofte denne usikkerhed ved at holde kortene tæt til kroppen, indtil den endelige løsning er på plads, hvilket er en brøler. Hvis der er nogen der ikke skal fyres (det gælder i mange forandringer for samtlige medarbejdere), så sig det til dem, så der kommer ro på nerverne. Danske Banks berygtede prikkerunde, hvor man var to år om at sætte navne på nedskærringerne, det er ikke et eksempel til efterfølgelse (det var i 1992, hvor 3000 røg ud inden man sagde “nu er vi færdige”).

Skal jeg ikke længere arbejde sammen med mine gode kolleger?
Relationen til de nærmeste kolleger er et af de vigtigste forhold for vores arbejdsglæde, og udsigten til måske ikke at skulle arbejde sammen, det kan gøre ondt. Her kan ledelsen afhjælpe ved at give klare svar og lad så vidt muligt lade medarbejderene selv have indflydelse på hvem de skal være i teams med. Medarbejderne kan så vælge at finde glæden i de nye, spændende relationer de kan skabe, og jo hurtigere der er afklaring, jo bedre.

Når de laver procedurerne om, kan jeg så finde ud af det?
Vores arbejdsglæde afhænger også af muligheden for at præstere og opleve at vi er er dygtige, og nye metoder, værktøjer og procedurer er en trussel imod at være god til sit arbejde. Et løsning her kan være at synliggøre hvor meget der rent faktisk ikke ændres, og så sørge for træning i det nye.

Synes de ikke længere jeg er dygtig, når vi nu gør det på en ny måde?
At være dygtig i kollegernes øjne giver status og anerkendelse. Nye arbejdsrutiner truer denne dygtighed, og ubevidst kan vi frygte det statustab der følger. En vej frem her er hurtigt at få succesoplevelser med det nye, så vi igen kan føle os kompetente. Fagansvarlige, superbrugere eller andre metoder til at sikre at hver medarbejder har et særligt ekspertiseområde, kan imødekomme denne usikkerhed.

Nu har jeg lige sådan en god rutine… Mon det bliver hårdere og mere kaotisk med det nye?
Når vi er rutinerede i vores job, så klarer vi tingene med mindre anstrengelse og på færre timer. Vi frygter i hvert fald at vi under nye arbejdsformer vil komme til at skulle bruge flere kræfter og mere tid. Hele lærerfaget er i øjeblikket ramt af denne usikkerhed, med skiftet til heldagsskolen. Der vil gå noget tid inden de igen har opbygget rutiner og opdager, at de alligevel fik det til at hænge sammen.

Der er så mange ting vi ikke har fået svar på… Det er sikkert ikke et godt tegn.
En journalist har fortalt mig, at personalegruppen hos Danmarks Radio engang havde et slogan: Sur – for en sikkerheds skyld. Det udtrykker meget godt den typiske holdning mange steder: Det nye, som ledelsen siger de kommer med, det er sikkert ikke noget godt.

Du kender det måske selv: Vi forventer det værst tænkelige, og det er meget menneskeligt. Her kan det hjælpe at vide, at erfaringer – også dine egne – typisk viser, at det gik jo alligevel. Vores hjerne snyder os ganske enkelt, og sat på spidsen kan man sige, at vi er inhabile når vi mener at noget ukendt nok ikke er godt, for det tror vi altid.

Jeg synes ikke det nye giver mening.
Mening driver værket for mange mennesker, i alt lige fra valg af uddannelse, familie, interesser – og arbejde. Dette er vi ofte ikke opmærksomme på når vi ruller forandringer ud, og i iveren efter at fortælle hvordan, så glemmer vi at fortælle hvorfor. Det sidste er imidlertid meget mere vigtigt, for det er meningen der afgør om vi gider det nye.

Tingene kommer bare væltende, uden jeg har noget at skulle have sagt.
Ringe indflydelse på egen situation er en dræber af arbejdsglæden og engagementet, det har vi vist i snart 100 år. Alligevel overser vi ser betydningen af indflydelse når forandringer skal rulles ud. Det betyder, at meget af den modstand (usikkerhed) vi møder, rent faktisk ikke har noget med den konkrete løsning at gøre, men mest handler om at folk ikke er blevet hørt. Du kan komme med verdens bedste løsning, og alligevel er der ballade – for det var dig der kom med den, ikke os! Dermed er banen også kridtet op til det bedste man overhovedet kan gøre, når forandringens vinde blæser: Tal sammen om at finde løsningerne.

Sammen finder vi vej gennnem forandringerne

Den frygt for fremtiden vi ser når vi skal gennemføre forandringer, den er som illustreret ovenfor ofte ubegrundet og overdreven. For en sikkerheds skyld tænker vi nemlig worst case. Det bliver ikke bedre af at vi tror worst case er værre end den rent faktisk er, som forskning også viser: Mennesker har en klar tendens til at overvurdere effekten af fremtidige, negative følelser. Vi tror det bliver hårdt, men når det kommer til stykket, så var det ikke så slemt.

Vejen frem er derfor klar: Forandringer er noget vi skal stå igennem sammen, og det kræver noget af både ledere og medarbejdere. Ledelsen skal informere mest muligt og give mest mulig indflydelse til de berørte medarbejdere. Medarbejderne skal på deres side forstå, at deres modstand i virkeligheden ofte er ren usikkerhed, og de korslagtes armes taktik er derfor ikke den bedste løsning. I stedet skal de stå sammen i troen på, at der findes en god løsning et sted. Kun ved aktivt at spørge “hvad kan vi gøre for at det bliver bedst muligt” kan den bedste løsning findes, og vi kan se glæden i forandringen.

Efterskrift: Danskerne er forandringsramte som aldrig før, og det er kommet for at blive. Derfor lancerede jeg i andet halvår 2013 et nyt foredrag om hvordan man håndterer forandringer på arbejdspladsen. I foredraget viser jeg den gode vej frem, og inden nytår samme år var mere end hver tredie bookede foredrag netop om forandringer. Er din arbejdsplads også forandringsramt, så book det populære Find glæden i forandringen. Du finder kontaktoplysningerne her – også til hvis du bare har spørgsmål.