Foto fra forfatterens eget besøg hos Agnes Cupcakes, imens mediestormen stod på.
Det havde han ikke set komme ligner det eneste forsvar for den storm Kristian Vangsgaard kom ud i tilbage i 2011. Som stifter og direktør for Agnes Cupcakes langede han i medierne ud efter eget personale, og udtalelsen “en tredjedel eller mere af pigerne er wannabe reality tv-stars” står som gravskriften for kagekæden der fik så kort et liv. Han havde ikke set det komme. (red.: Jeg har tidligere, imens det stod på, skrevet denne artikel: Nedsmeltningen hos Agnes Cupcakes, her i bloggen).
“En tredjedel eller mere af pigerne er wannabe reality tv-stars”
Vi ser det ofte ikke komme, og det lader til at være en særlig bieffekt ved at have magt og indflydelse. Vi bliver selvfede og tror os ufejlbarlige. Ledere mener igen og igen at vide bedst, og de agerer skråsikkert hvor ydmyghed, respekt eller omhu havde være mere på sin plads. Konsekvenserne er ridser i lakken og buler i moral og arbejdsglæde hos medarbejderne der godt kan se den er gal. Desværre lader det til at være en iboende tendens ved at have magt.
Cookie Moster er mest kendt for at sige “Mig ha’ kage” og grådigt æde alt omkring ham. Samme effekt – i overførst betydning – ses ofte hos ledere.
Professor Dacher Kelther fra University of California, Berkeley, har i det nu berømte Cookie Monster-studie (opkaldt efter en figur i børneprogrammet Sesame Street) påvist denne skyggeside ved magt. Kort fortalt, så forløb studierne ved at to frivillige blev præsenteret for en samarbejdsøvelse, mens en tredie blev bedt om at bedømme de førstes indsats. Således udstyret med bare en smule magt over de andres skæbner var den tredie person studiets virkelige subjekt. En elegant (eller sadistisk) detalje ved studiet var den tallerken med fem småkager som de tre fik til deling.
For at springe til slutningen, så spise personen med den “magtfulde” position i gennemsnit flest småkager, og ved at feje og veje krummerne hvor hver person havde siddet kunne det også observeres at personen spiste mere sjusket og krummede mere.
Konklusionerne fra studiet var klare: Mennesker med magt, status og indflydelse har en naturlig, iboende tendens til at mene de har mere ret end andre, at de ved bedre, har svarene osv.. De føler også at det er helt berettiget at de ytrer sig og sætter sig igennem for at få tingene på “den rigtige måde” . Ofte til andres store fortrydelse.
En lignede effekt ses i studier der har påvist hvordan bilister i luksusbiler er mindre tilbøjelige til at give plads i trafikken end deres medtrafikanter i ældre eller mindre prangende køretøjer. For chauffører i ældre modeller kan det være være nemt at skyde skylden på uheldige persontræk hos “de rige svin”, men det misser pointen. Effekten følger så at sige med bilen: Skift den gamle Corolla ud med en ny Lexus og rundsavene til albuerne følger med i købet. Den egoistiske adfærd bor i os alle. Cookie Monsteret vil ud.
På arbejdspladser kan mekanismen have store konsekvenser hvis vi agerer uopmærksomt. Som leder, ansvarsperson, ekspert, tillidsmand, projektleder eller i en hvilken som helst anden position med status eller magt findes tendensen. Her har vi et særligt ansvar for at tøjle os selv, hvis vi vil undgå at konsekvenserne rammer. Lad mig tage tre eksempler:
Martin Winterkorn mistede jobbet som chef for VW efter det kom frem at ledelsen havde presset på med urealistiske emissionskrav.
Når den øverste ledelse vælger at holde med den chef som en samlet medarbejderstab har skrevet et klagebrev over, så er der nogen det har smovset for meget i småkagerne. Når ledelsen hos Volkswagen proklamerer, at vi da skal spare 30% på emissionerne, uden først at cleare det hos de ingeniører det skal få det til at ske – og som rent faktisk ikke mener det kan lade sig gøre – så går det også galt. Og, for at tage fat i Agnes bagværk igen, så går det galt når chefen med hans gode uddannelse og iværksætterfaringer helt indlysende tror han ved bedre end hans 19-årige ansatte med tynde øjenbryn og tv-drømme, og derfor ikke behøver udvise respekt.
Min favorit definition på ledelsesopgaven er, at den handler om løbende at undgå at demotivere de ansatte. I det lys er cookie monster-effekten en trussel der skal tage alvorligt. Intet er nemlig mere demotiverende end en leder der trumfer medarbejdernes selvbestemmelse, forhindrer dem I at udføre et godt stykke arbejde, udstikker meningsløse opgaver eller kommer på tværs af velfungerende relationer.
Vi ved fra årtiers studier, at det mest motiverende for mennesker er at have indflydelse på eget arbejde, at beskæftige sig med noget oplevet meningsfyldt, at føle sig dygtig til sit arbejde samt at indgå i gode relationer med andre mennesker. Alle disse ting er truet når chefer og andre magtpersoner griber ind og begynder at diktere. Micromanagement kalder vi det på nydansk, og prisen er høj. Cheferne ser imidlertid ikke selv problemet, for de ved jo bedre, og katastrofale forhold kan derfor fortsætte i årevis.
Når det alligevel mange steder ikke går værre end det trods alt gør, mener jeg det mere har at gøre med strukturbarrierer end ægte loyalitet hos personalet. Når SKATs medarbejdere således ikke har sagt op i hobetal for længst, så er det fordi de er opvokset i et land hvor man lærer at det er vigtigt at gøre sin pligt, de tror det er svært at få andet arbejde, eller at det også er slemt andre steder. Og man ved jo hvad man har, som man siger, så hellere blive, selvom vi bydes urimelige forhold.
Strukturbarriererne redder også vores røv på kundesiden. Når Danske Bank ikke mistede halvdelen af kunderne det år de lavede New Standarts image brøleren (og efterfølgende hævede gebyrer, fyrede dårlige kunder og derpå tjente milliarder) så er det ikke fordi vi er ligeglade (bare læs en avis fra den tid). Snarere, så skylder kundernes “loyalitet” nok mest at det er en stor hovedpine at skifte bank. Var det ligeså let at skifte pengeinstitut som det er at vælge at købe sin cupcake på en anden cafe, så havde situationen været en hel anden.
Både HR-afdelinger og fagforeninger kan spille sig mere på banen her. Det ville uden tvivl gå os markant bedre, hvis vi tog konsekvenserne af dårlig ledelse mere alvorligt. I Danmark har over 100 års fremskridt på arbejdsmarkedet giver rigtigt gode ansættelsesforhold for langt de fleste, med god hyre, lang ferie og andre rettigheder. At have en god chef kunne passende være den næste rettighed vi kæmper for, og jeg tror langt de fleste medarbejdere ville sætte mere pris på dette end en syvende ferieuge.
Vi kan passede tage fat i de mange medarbejdertilfredsundersøgelser og forlange, at de chefer der scorer dårligt de forbedrer sig frem til næste måling. Og hjælpe dem til det, forstås! Eller vi kan blive ved med at tolerere at de spiser alle småkagerne og betale prisen derfor i form af demotiverede medarbejdere og dårligere resultater. Valget træffes på den enkelte arbejdsplads.
Arbejder du med ledelse og HR? Læs om Jons Mastermind for ledere, og deltag i gruppen hvor vi flytter noget.
Om forfatteren: Jon Kjær Nielsen (f.1977) er civilingeniør og har tidligere arbejdet med HR udvikling i finanssektoren. Han har siden 2006 været selvstændig med fokus på at skabe glade medarbejdere og bedre resultater gennem foredrag og kurser i arbejdsglæde, forandringer, ledelse og personlig effektivitet. Han har skrevet 3 bøger, senest 100 tips til arbejdsglæden og han udgiver den engelsksprogede podcast HappyWays. Læs mere om hans foredrag og kurser på sitet her.
Foredrag, workshops og kurser om arbejdsglæde, forandringer og personlig effektivitet har i snart to årtier givet erfaringer fra mere end 1200 organisationer, hver gang med fokus på at skabe konkrete forbedringer i hverdagen. Læs udtalelser under menupunktet Referencer.